formazione del dipendente
 

FAQ
ultimo aggiornamento giovedì 31 marzo 2016





1. Che cos'è il contratto di apprendistato?

Si tratta di un contratto di lavoro subordinato ed è definito a "causa mista" poiché prevede che l'impresa/azienda impartisca o faccia impartire all'apprendista assunto alle proprie dipendenze la formazione professionale durante il rapporto di lavoro. Con tale contratto, infatti, l'apprendista svolge il proprio lavoro collaborando alla realizzazione dei prodotti e/o servizi dell'impresa dietro corrispettivo dell'attività svolta e contemporaneamente il datore di lavoro impartisce, direttamente o attraverso soggetti in possesso di specifiche caratteristiche la formazione necessaria al conseguimento di una qualifica professionale.  Con l'entrata in vigore del Testo Unico, (Dlgs 167/2011), si è sancita la natura di contratto a tempo indeterminato dell'apprendistato, con conseguente applicazione della disciplina generale legata a questa tipologia di contratto. Ciononostante, alla scadenza del periodo formativo, entrambe le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'art. 2118 del Codice civile. I termini di preavviso in caso di recessione sono stabiliti dal contratto collettivo nazionale di riferimento. Se al termine del periodo di formazione nessuna delle due parti recede dal contratto, quest'ultimo si converte automaticamente in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.


2. A chi si applica il contratto di apprendistato?

L'apprendistato, a seconda della tipologia (per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione, professionalizzante e specializzante) è un contratto dedicato ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni (e 364 giorni).


3. Quante tipologie di apprendistato prevede la legge e qual è la durata del contratto di apprendistato?

Gli articoli da 3) a 5) del Testo Unico disciplinano le tre tipologie di apprendistato menzionate all'articolo 1.

Apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale (art. 3).

Tale tipologia di apprendistato è rivolta ai giovani di età compresa tra i 15 ed i 25 anni.

La durata del contratto non può essere superiore a 3 anni, 4 anni nell'ipotesi di diploma quadriennale regionale.

La regolamentazione dei profili formativi è rimessa ai contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, stipulati dalle associazione comparativamente più rappresentative, nel rispetto degli standard fissati dalle Regioni. Una novità riguardante  la legge del 9 agosto 2013, n. 99,  è la possibilità, successivamente al conseguimento della qualifica o diploma professionale, di trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante o di mestiere: in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva.

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4).

Tale tipologia di apprendistato è rivolta ai giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni e può essere utilizzata anche nel pubblico impiego. Per chi è in possesso di una qualifica professionale, l'età può scendere a 17 anni.

La durata del contratto e le modalità di erogazione della formazione sono rimesse ad accordi interconfederali e contratti collettivi.

La durata, tuttavia, non può essere superiore a 3 anni, estensibili a 5 anni per le figure professionali dell'artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Riguardo a tale tipologia di apprendistato merita di essere menzionata la risposta ad interpello del Ministero del Lavoro del 26 ottobre 2011, n. 40, che ha offerto un'interpretazione estensiva della norma in commento, ammettendo la possibilità di prevedere la durata quinquennale della formazione ad altri profili professionali equipollenti a quelli dell'artigianato, anche se appartenenti a settori merceologici differenti.

Apprendistato di alta formazione e di ricerca (art. 5).

Anche tale tipologia di apprendistato è rivolta ai giovani di età compresa tra i 18 (17 se in possesso di qualifica professionale)  ed i 29 anni ed è utilizzabile anche nel pubblico impiego.

La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato è rimessa alle Regioni, in accordo con le associazioni territoriali di sindacati e imprese. In assenza di queste, l'attivazione del contratto avviene tramite convenzioni tra imprese e università.

Questa tipologia di apprendistato è consentita per svolgere il praticantato per l'accesso agli albi professionali.


4. Quali sono le caratteristiche del contratto previste dal Legislatore dopo la riforma?

  • Forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale che può essere definito, anche sulla base di modulistica e formulari fissati sia dalla contrattazione collettiva che dagli enti bilaterali, entro i trenta giorni successivi alla stipula del contratto.
  • Durata minima non inferiore a sei mesi, esclusi i contratti di apprendistato stagionali.
  • Divieto di retribuzione a cottimo.
  • Presenza di un tutore o referente aziendale.
  • Divieto di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo.

Nel contratto vanno, ovviamente, riportati alcuni elementi essenziali come il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, l'orario di lavoro, il riferimento al piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base anche degli esiti formativi.

La contrattazione collettiva, poi, dovrà prevedere la durata del periodo di prova che, come indicato dall'art. 2096 c.c., deve risultare da atto scritto che, in ogni caso, non potrà essere superiore a sei mesi.


5. Cos'è il Piano Formativo individuale?

Il piano formativo individuale che è un documento ove andranno indicati, alla luce degli obiettivi che si intendono perseguire, il percorso formativo e la ripartizione dell'impegno tra la formazione interna e quella esterna.

Esso va elaborato, entro trenta giorni dalla stipula del contratto, secondo schemi fissati dalle parti sociali ed in coerenza con i profili formativi fissati dal contratto collettivo di riferimento. La legge 99/2013, in un'ottica di semplificazione, ha stabilito che il piano formativo individuale è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.


6. Quali sono le opportunità per l'impresa offerte dal contratto d'apprendistato?

Per l'impresa il contratto di apprendistato costituisce uno strumento di cui può disporre per reperire e formare le professionalità di cui ha bisogno. Le aziende che assumono con questa tipologia di rapporto di lavoro usufruiscono di agevolazioni relative agli oneri contributivi per l'intera durata del contratto di apprendistato fermo restando l'obbligo di erogare all'apprendista la formazione prevista senza alcuna trattenuta sulla retribuzione. A seguito dell'assunzione a tempo indeterminato dell'apprendista l'azienda beneficia degli sgravi contributivi anche per l'anno successivo.

 Per farsi un'idea dei benefici contributivi a vantaggio dell'azienda, occorre fare riferimento al messaggio Inps 20123/2012 e alla circolare 128/2012, che hanno definito le modalità e le condizioni per ottenere gli sgravi dei contributi a carico dei datori di lavoro con fino a nove dipendenti, previsti per i contratti di apprendistato stipulati dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016 (relativi ai primi tre anni di contratto).  L'Inps ha informato che lo sgravio si attiene alla disciplina comunitaria degli aiuti "de minimis" (regolamento Ce 1998/2006). I datori devono pertanto presentare  per via telematica sul portale dell'Inps alla voce "Contatti" del Cassetto previdenziale aziende, una dichiarazione che attesti che, nell'anno di stipula del contratto di apprendistato e nei due anni di esercizio  precedenti non sono stati percepiti aiuti che vadano oltre i limiti complessivi "de minimis".

Cosa si intende con l'espressione "de minimis"?

La regola "de minimis" (del valore minimo),  stabilisce che, al di sotto di una determinata soglia quantitativa, lo Stato e altre amministrazioni pubbliche possano erogare aiuti  alle imprese senza l'obbligo di notifica alla Commissione Europea, poiché di importo tale da non considerarsi aiuti di Stato. L'importo totale massimo degli aiuti di questo tipo ottenuti da una impresa non può superare, nell'arco di tre esercizi, i 200.000 euro.

Cosa si intende, concretamente, per benefici a vantaggio dell'azienda riguardanti l'assunzione con contratto di apprendistato?

L'assunzione di un apprendista comporta benefici per l'azienda di tipo normativo, economico, e contributivo .

  • Benefici normativi: gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contrattazione collettiva per l'applicazione di alcune normative.  Ne è un esempio l'articolo 18 della legge 300/1970 sui licenziamenti individuali, la cui applicazione è valida esclusivamente per le aziende con più di quindici dipendenti, oppure la legge 68/1999 sul collocamento obbligatorio.
  • Benefici economici:  il maggiore vantaggio economico è riferito alla retribuzione dovuta all'apprendista: nel rispetto del ccnl applicato, il datore di lavoro può inquadrare l'apprendista fino a due livelli di stipendio inferiori rispetto alla qualifica finale. Alcuni contratti collettivi applicano degli aumenti progressivi di retribuzione nell'arco dei tre anni;  altri prevedono l'abbassamento di un solo livello per tutta la durata dell'apprendistato; settori come l'artigianato o la metalmeccanica adottano invece un sistema percentualizzato rispetto all'inquadramento finale.
  • Benefici contributivi: L'aliquota per i contributi Inps a carico del datore di lavoro (che occupi fino a nove dipendenti e che possieda i requisiti "de minimis") per gli apprendisti assunti da gennaio 2012 a dicembre 2016, è pari all'1,61% per i primi 3 anni.  Se l'azienda non possiede i requisiti "de minimis" ma occupa fino a nove dipendenti, le aliquote a carico del datore di lavoro sono:  primo anno: 3,11%; secondo anno:  4,61%; terzo anno:  11,61%.  Se l'azienda  occupa oltre nove dipendenti l'aliquota per il datore è di 11,61%.  Per  i 12 mesi a partire da quando l'apprendista viene mantenuto in servizio l'aliquota resta ferma all'11,61%.

Quali sono i requisiti che un'azienda deve avere per assumere uno o più apprendisti?

Un'azienda, per assumere un'apprendista, deve tenere conto della proporzione numerica tra gli apprendisti e il personale qualificato assunto. A partire dal 1° gennaio 2013, presso i datori di lavoro che occupano almeno 10 lavoratori il rapporto tra apprendisti e maestranze specializzate e qualificate potrà arrivare a 3 a 2. In caso di azienda composta da un'unica persona, è possibile assumere fino a tre apprendisti. Per l'artigianato restano valide le disposizioni più ampie dell'art. 4 Legge 443/85 che specificano il numero massimo di apprendisti assumibile presso ciascuna tipologia artigiana.

La legge 92, con lo scopo di scoraggiare l'abuso dell'apprendistato esclusivamente per gli sgravi, ha introdotto dei vincoli di stabilizzazione per le aziende da dieci o più dipendenti: queste, infatti,  non potranno ricorrere a nuove assunzioni se non avranno confermato in servizio almeno il 50% degli apprendisti assunti nell'ultimo triennio (percentuale ridotta al 30% fino al 17 luglio 2015). Si escludono dal computo le cessazioni avvenute durante il periodo di prova, le dimissioni o il licenziamento per giusta causa. Questi vincoli di stabilizzazione non si applicano alle aziende con meno di dieci dipendenti, che si devono sottostare a quanto sancito dal contratto collettivo applicato.


7. Come si svolge la formazione formale per gli apprendisti ?

Per gli apprendisti assunti con contratto di apprendistato professionalizzante è prevista la frequenza dei corsi di formazione in forma interamente esterna all'azienda presso Istituzioni formative accreditate dalla Regione o in forma totalmente interna all'azienda, se in possesso della capacità formativa, come definita dal CCNL di riferimento.  La formazione pubblica è obbligatoria se prevista come tale dalla regolamentazione regionale, o dalla contrattazione collettiva, e garantita da un'adeguata copertura finanziaria, e deve essere svolta in ambienti adeguatamente organizzati ed attrezzati.  Si realizza, di norma, a partire dalla fase iniziale del contratto di apprendistato e deve prevedere modalità di verifica degli apprendimenti.


8. Quali sono i vantaggi di fare la formazione completamente all'interno dell'azienda?

I vantaggi di fare la formazione completamente all'interno dell'azienda sono:

a. l'Apprendista rimane sul luogo di lavoro;
b. l'Apprendista viene formato in modo mirato;
c. Formazione del Tutor aziendale in azienda;
d. l'Azienda rimane con l'organico completo anche nei giorni di formazione;
e. l'Azienda non si deve preoccupare della compilazione dei registri.


9. Quali sono i contenuti dei corsi di formazione e la loro durata?

Formazione di base e trasversale: Le linee guida delle regioni hanno  stabilito che la formazione per l'acquisizione delle competenze di base e trasversali deve, indicativamente, avere come oggetto una selezione tra le seguenti competenze: sicurezza sul lavoro, organizzazione e qualità aziendale, relazione e comunicazione in ambito lavorativo, diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa, legislazione del lavoro, contrattazione collettiva, competenza digitale, competenze sociali e civiche,  spirito di iniziativa e imprenditorialità, elementi di base della professione-mestiere.

· Formazione tecnico-specialistica: riguarda gli aspetti tecnico-scientifico ed operativi legati specifici di ogni settore professionale e sono finalizzati a: conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale; conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro; conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.


10. L'eventuale possesso di una qualifica professionale o di un titolo di studio (diploma o laurea) dà diritto all'esonero dall'obbligo formativo?

Le linee guida delle regioni hanno stabilito che la durata e i contenuti dell'offerta formativa pubblica sono determinati, per l'intero periodo di apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto dall'apprendista al momento  dell'assunzione.  i corsi regionali pubblici saranno dunque  più brevi quanto più elevato sarà il titolo di studio dell'apprendista.

120 ore, per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado;
  80 ore, per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
  40 ore, per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente.

Tali durate possono essere ridotte per gli apprendisti che abbiano già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi; la riduzione oraria del percorso coincide con la durata dei moduli già completati.


11. È possibile per le aziende che assumono un apprendista straniero con notevoli difficoltà di comprensione della lingua italiana, richiedere l'esonero dalla formazione esterna obbligatoria per gli apprendisti?

Possono essere previste unità formative "trasversali" finalizzate a sviluppare, in apprendisti provenienti da altri paesi e che abbiano questa necessità, la conoscenza della lingua italiana, conoscenza ritenuta indispensabile per l'apprendimento delle competenze professionali.

La partecipazione di ciascun apprendista straniero a queste unità formative "trasversali" è consentita una sola volta, solo nel primo anno di formazione in apprendistato e non può superare le 40 ore.


12. Chi è il referente aziendale (tutor), quali sono le caratteristiche del tutor, ed è obbligatorio individuare un tutor?

Il DM 28 febbraio 2000 ha previsto e disciplinato la figura del "tutor", il cui compito è quello di affiancare il giovane per tutta la durata del piano formativo individuale, trasmettendo le competenze necessarie e garantendo l'integrazione tra l'eventuale formazione esterna e quella interna.

L'attività di tutoraggio deve essere svolta da un lavoratore qualificato di livello pari o superiore a quello che conseguirà l'apprendista al termine del periodo formativo.

Il "tutor" deve possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa, fatto salvo il caso in cui nell'azienda vi siano lavoratori con un'anzianità nella qualifica inferiore ai tre anni.

Nelle imprese artigiane ed in quelle con meno di quindici dipendenti, tale ruolo può essere svolto direttamente dal titolare, da un socio o da un familiare purché in possesso delle specifiche competenze, ferme restando le specifiche indicazioni delle Regioni che, su tale aspetto, hanno competenza primaria.

Per completezza di informazione si ricorda come un "tutor" possa affiancare un numero massimo di cinque apprendisti e che sporadiche assenze del tutor non comportano un deficit formativo sanzionabile (nei confronti del datore di lavoro) ai sensi dell'art. 7 della normativa in esame.

Il tutore aziendale per l'apprendistato ha il compito di affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere le competenze necessarie all'esercizio delle attività lavorative e di favorire l'integrazione tra le iniziative formative esterne all'azienda e la formazione sul luogo di lavoro. Il tutore collabora con la struttura di formazione esterna all'azienda allo scopo di valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza.


13. Il referente aziendale (tutor) deve svolgere un corso?

Il referente aziendale deve aver svolto il corso tutor ed essere in possesso di un apposito attestato.


14. È possibile stipulare un contratto di apprendistato professionalizzante part- time?

Il contratto di apprendistato può essere a tempo pieno o part-time, valutando, però, che la durata delle prestazioni lavorative sia tale da permettere la realizzazione della qualifica professionale oggetto del contratto.


15. Il datore di lavoro può licenziare l'apprendista?

Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro, prima del termine prestabilito, solo per giusta causa o giustificato motivo. Il recesso è sempre possibile durante il periodo di prova. In ogni caso, anche se il rapporto di lavoro si risolve prima della scadenza, l'apprendista ha diritto alla valutazione e certificazione delle competenze acquisite e dei crediti formativi maturati durante il periodo di apprendistato.


16. Quali sono i rischi per il datore di lavoro che non rispetta l'obbligo formativo?

Il datore di lavoro, responsabile della mancata erogazione della formazione prevista per il contratto di apprendistato stipulato tra le parti, dovrà versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100% e il lavoratore risulta assunto con contratto a tempo indeterminato.


17. È possibile sottoscrivere un contratto di apprendistato professionalizzante se l'azienda opera sulla base di un contratto collettivo aziendale o un contratto individuale plurimo?

Sì, il Ministero del Lavoro con l'interpello firmato il 5 febbraio 2013 ha chiarito che: al fine di non ostacolare il ricorso al contratto di apprendistato, in assenza di un contratto collettivo proprio del settore di appartenenza o nel caso in cui il datore di lavoro applichi un contratto collettivo che non abbia disciplinato l'apprendistato, il datore di lavoro stesso può far riferimento ad una regolamentazione contrattuale di settore affine per individuare sia i profili normativi che economici dell'istituto.


18. Come e da chi è regolato l'apprendistato stagionale?

Il Testo Unico ammette la possibilità di stipulare un contratto di apprendistato stagionale, spetta alla contrattazione collettiva individuare le specifiche modalità di svolgimento dello stesso, anche a tempo determinato. In tema di apprendistato stagionale, il Ministero del Lavoro ha recentemente specificato che per le attività stagionali non si applicano gli obblighi sul numero minimo di apprendisti da confermare.

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