Incentivi all’occupazione 2026, salario giusto e CCNL

Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026, il decreto legge n. 62 del 30 aprile 2026, con disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale.

INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE

Negli artt. da 1 a 4, il legislatore dispone l’attivazione, per il solo anno 2026, di tre nuovi incentivi, simili ma non uguali rispetto a quelli che abbiamo conosciuto nel 2025 e che risultano terminati al 31 dicembre scorso, in considerazione del fatto che lo stesso decreto 62/2026 ha abrogato la proroga prevista dalla legge di conversione del cd. decreto milleproroghe 2026.

Vediamo le caratteristiche ed i requisiti per poter richiedere le nuove agevolazioni contributive da parte dei datori di lavoro privato.

Bonus donne 2026

Viene previsto l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, entro il massimale mensile di 650 euro, in caso di assunzione, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovvero di donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e alternativamente:

• con un’età inferiore ai 25 anni o superiore ai 50 anni;
• non in possesso di un diploma di scuola media superiore o professionale;
• conviventi con una o più persone a carico;
• occupate in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna;
• appartenenti a una minoranza etnica di uno Stato membro.

L’esonero può arrivare a 800 euro mensili qualora la lavoratrice sia residente nella ZES (e cioè in una di queste Regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria).

La durata dell’agevolazione è di 24 mesi, anche se la norma prevede una durata di 12 mesi in alcuni particolari casi.

Bonus giovani

Si tratta di un esonero totale dei contributi a carico del datore di lavoro, qualora questi assuma, con un contratto stabile, giovani under 35 nel 2026, privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi ovvero privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e al tempo stesso rientranti in una di queste categorie:

• senza un diploma di scuola media superiore o professionale
• vive da solo con una o più persone a carico;
• è occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna; qualora donna
• appartiene a una minoranza etnica di uno Stato membro.

Il limite massimo di decontribuzione mensile è di 500 euro che può arrivare a 650 euro qualora l’assunzione avvenga in una sede o unità produttiva ubicata nella ZES per il Mezzogiorno.

Anche in questo caso, la durata dell’esonero è di 24 mesi.

È prevista anche una variante che si realizza qualora il giovane under 35 sia stato assunto entro il 30 aprile 2026 con un contratto a termine e l’azienda proceda, dal 1° agosto al 31 dicembre 2026, a trasformare il rapporto a tempo indeterminato. In questo caso, il giovane, affinché l’azienda possa beneficiare dell’incentivo, non deve mai aver avuto un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Over 34 ZES

Terzo Bonus è quello previsto in caso di assunzione, sempre con un contratto di lavoro stabile, di lavoratori che abbiano compiuto 35 anni di età e siano disoccupati da almeno 24 mesi.

In questo caso, l’incentivo riguarda solo i datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione, e solo qualora l’assunzione avvenga presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle Regioni dell’area ZES: Marche, Umbria, Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia.

Si tratta di un esonero, per 24 mesi, del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino ad un massimo mensile di 650 euro per ciascun lavoratore.

Requisiti comuni

Per avvalersi di questi esoneri (donne, under35 e over34) è necessario che siano rispettati i princìpi generali per la fruizione degli incentivi (ad es. avere il DURC in regola, rispettare tutte le norme in materia di lavoro e tutte le disposizioni contenute nei contratti collettivi applicati al rapporto di lavoro). Inoltre, l’assunzione deve comportare un incremento occupazionale netto, calcolato in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) e deve essere osservato il cd. «de minimis».

Infine, la fruizione degli incentivi è subordinata al fatto che il datore di lavoro:

• nei 6 mesi precedenti l’assunzione agevolata, non abbia proceduto a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, ovvero a licenziamenti collettivi (ai sensi della legge n. 223/1991), nella medesima unità ove è avvenuta l’assunzione agevolata;
• nei 6 mesi successivi l’assunzione agevolata, non proceda ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo dello stesso lavoratore assunto con l’esonero o di altro lavoratore impiegato con la stessa qualifica e nella medesima unità, pena la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

L’agevolazione è esclusa qualora il contratto riguardi personale domestico, l’assunzione di un apprendista, o nel caso in cui il contratto sia intermittente. Inoltre, tranne che per il bonus donne, è escluso l’esonero contributivo anche per le assunzioni di personale dirigenziale.

Di fondamentale importanza è che l’accesso ai benefici sarà consentito solo qualora il trattamento economico individuale, corrisposto al lavoratore, non sia inferiore al trattamento economico complessivo determinato dal CCNL, stipulato da organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore produttivo e all’attività principale o prevalente esercitata.

RINNOVO DEI CCNL

L’articolo 10 del decreto si occupa delle modalità di rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro, con l’obiettivo di favorire la tempestività dei rinnovi e garantire una continuità nella tutela economica dei lavoratori. Il legislatore stabilisce che le parti stipulanti, nell’ambito della propria autonomia contrattuale, debbano disciplinare in sede di rinnovo le decorrenze degli incrementi retributivi, eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica per il periodo che intercorre tra la scadenza del contratto collettivo nazionale e la sottoscrizione del relativo rinnovo. Il riferimento temporale per tali disposizioni è la data di scadenza naturale del contratto previgente.

Nel caso in cui il rinnovo non avvenga entro i primi dodici mesi successivi alla scadenza naturale del contratto, il decreto prevede che le retribuzioni siano adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo, alla variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA), nella misura pari al 30% della stessa. Tuttavia, è lasciata la possibilità alle parti di prevedere diverse pattuizioni contrattuali. Per i settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, l’adeguamento automatico non si applica, ma viene invece collegato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva.

Un’ulteriore previsione riguarda il contributo di assistenza contrattuale, che, ove previsto, non può essere riconosciuto decorsi dodici mesi dalla scadenza naturale del contratto. Le disposizioni dell’articolo 10 si applicano ai contratti collettivi nazionali di lavoro che scadono successivamente alla data di entrata in vigore del decreto; per quelli già scaduti, l’applicazione decorrerà dal 1° gennaio 2027.

SALARIO GIUSTO

Il legislatore disciplina i criteri per la determinazione del salario giusto, ponendo la contrattazione collettiva al centro del sistema retributivo.

Secondo quanto previsto dalla norma, la contrattazione collettiva nazionale, stipulata dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, costituisce lo strumento di riferimento per assicurare ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e qualità del lavoro prestato, in conformità all’articolo 36 della Costituzione.

Tale trattamento economico complessivo deve essere preso come parametro anche per i contratti collettivi diversi, che non possono prevedere condizioni inferiori. Nei settori non coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico non può essere inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale più rappresentativo e maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro.

VERSAMENTO TFR 2026

L’articolo 16, infine, introduce disposizioni specifiche in materia di versamento al fondo di tesoreria e di destinazione del trattamento di fine rapporto (TFR) per l’anno 2026.

Il testo prevede che, per i datori di lavoro tenuti, a decorrere dal 1° gennaio 2026, al versamento del contributo al fondo di cui all’articolo 1, comma 755, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, in virtù di quanto disposto dall’articolo 1, comma 203, della legge 30 dicembre 2025, n. 199, i versamenti relativi ai periodi di competenza da gennaio a giugno 2026, effettuati entro il 16 luglio 2026, siano considerati tempestivi a tutti gli effetti di legge. Per questi stessi periodi, non si applicano sanzioni civili, né interessi o somme aggiuntive.

In sintesi, la norma offre una tutela ai datori di lavoro che, in relazione ai versamenti al fondo di tesoreria per il TFR, dovessero effettuare i pagamenti entro la data indicata, garantendo la regolarità degli adempimenti e la non applicazione di penalità per eventuali ritardi nei versamenti riferiti ai primi sei mesi del 2026.

Autore: Dott. Roberto Camera