Welfare aziendale tra vincoli fiscali e rivoluzione mancata: cosa blocca le imprese?

Attrattività del sistema Paese e fuga dei giovani talenti

Non so se lo sappiate ma, dati alla mano, l’Italia non è un paese attrattivo.

Nel solo 2025, secondo l’Istat, oltre 109.000 persone (cittadini italiani) hanno trasferito la propria residenza all’estero. Di questi, come evidenziato dai dati del “Rapporto Italiani nel Mondo della Fondazione Migrantes”, oltre la metà degli espatriati appartiene alla fascia giovanile (under 35), con una forte concentrazione nella fascia d’età tra i 25 e i 34 anni.

Non male per un paese che invecchia e che si trova al di sotto della soglia di sostituzione.

Mica finisce qui. Nel rapporto Cnel sull’attrattività dell’Italia si evidenzia come, tra il 2011-2024 siano emigrati 630mila giovani e il saldo migratorio è pari a -441mila. Per dirla in soldoni, ogni nove under 34 che se ne vanno, uno solo arriva dalle economie avanzate.

Colpa dei giovani, si dirà. Sarà…. Ma c’è da dire anche che:

• Per anni abbiamo narrato ad una popolazione di giovani che sono dei “lavativi”.
• Ora c’è da chiedersi perché prendersela se li abbiamo convinti di ciò;
• Gli abbiamo assicurato – e con dovizia di particolari – un futuro decisamente meno prospero dei loro genitori;
• E considerando che sono meno, hanno meno concorrenza in fase di assunzione. Quindi perché dovrebbero fare la “gavetta” se metà degli annunci di lavoro rimangono inevasi?

Ecco perché, in parte, è spiegata l’attrattività di paesi come la Spagna che offrono, in questo momento, prospettive che il paese della pizza e del mandolino non riesce a dare.

Dobbiamo dunque correre ai ripari. Le aziende, visto che il sistema politico italiano non sembra (uso un eufemismo) farcela, devono ingegnarsi. Ed è per questo che ha senso pensare a strumenti di welfare aziendale, quale prospettiva da consegnare a chi intende lavorare con Te.

I problemi del welfare aziendale e il quadro normativo

Quindi uno strumento (di tanti) che le aziende potrebbero utilizzare esiste per rendersi attrattive, per poter offrire a chi salta in una avventura una prospettiva di benessere laddove lo stato continua con le polemiche (che sono modi per perdere tempo).

Ma anche qui, attenzione:

• Gli strumenti di welfare a disposizione delle aziende non sono all’interno di un testo unico.
• Si tratta di una costellazione di norme, per lo più racchiuse nel TUIR (art 51 in primis), oggetto di svariate interpretazioni (i c.d. interpelli a cura dell’Agenzia delle Entrate), che non rendono chiaro e semplice il fenomeno applicativo.

Si badi bene: oramai la creazione di un regolamento welfare è oramai sdoganata. Per quanto l’articolo 51 comma 2 del TUIR sia complicato, nei fatti, con capacità ed argomentazioni, il sistema creato appare solido e difficilmente scalfibile, se correttamente impostato, in caso di visita ispettiva.

Ciò non di meno, a tener conto delle interpretazioni dell’amministrazione finanziaria, ogni tanto abbiamo notato qualche “anomalia” che sembra scoraggiare la creazione di piani aziendali.

Proviamo a vedere di cosa parliamo. Esaminiamo due casi.

Caso 1: Essere genitori non sarebbe una categoria

Sappiamo che, prevalentemente, per poter applicare correttamente lo strumento del regolamento welfare, abbisogniamo del concetto di “categoria” omogenea (rimesso alla vecchia interpretazione della sempre eterna circolare del Ministero delle finanze n°326/E del 23.12.1997). Detto questo esaminiamo la risoluzione n°57/E datata 01 marzo 2024 a cura dell’Agenzia delle Entrate.

Nei fatti l’azienda proponente intendeva riconoscere un credito welfare integrativo rispetto all’indennità di maternità obbligatoria percepita dalle proprie lavoratrici.

Prescindendo dalle giuste (si ribadisce, giuste) conclusioni dell’amministrazione finanziaria che nega tale possibilità (non fosse per altro che il proponente assume come il credito welfare sia “integrativo” di una retribuzione, circostanza chiaramente incompatibile con le interpretazioni in materia) si erge sopra le masse, tra le varie spiegazioni, un concetto che merita approfondimento. Lo si riporta per comodità:

“Non si ritiene, invece, possibile individuare una ”categoria di dipendenti” sulla base di una distinzione non legata alla prestazione lavorativa ma a caratteristiche o condizioni personali o familiari del dipendente.”

Non male.

Condividendo, forse, la parte sulla categoria non legata alle condizioni personali, non si capisce proprio la censura riferita alle caratteristiche familiari del dipendente. Persino il nostro legislatore ha voluto distinguere le soglie dei fringe benefits basandosi proprio sulla presenza dei figli a carico del percipiente (le oramai note soglie di euro 1.000,00 o 2.000,00) e, quindi, sulle condizioni familiari dei dipendenti.

Non solo: quante volte vediamo aziende di ogni dimensione disporre l’introduzione di un credito welfare legato alla nascita di un figlio in un nucleo familiare? Per quale motivo non sarebbe possibile identificare loro come una categoria omogenea (peraltro in una assenza normativa pacifica di caratteristiche della “categoria”)?

Caso 2: Welfare ed auto elettriche

Altro che transizione energetica.

Con risposta all’Interpello n. 421 del 25 agosto 2023, l’amministrazione finanziaria ha espresso il proprio punto di vista in merito alla coesistenza tra sostenibilità ambientale e imposizione fiscale, esprimendosi con una rigidità degna di nota.

Nel caso in oggetto l’Istante rappresentava l’intenzione di riconoscere ai propri dipendenti il rimborso delle spese per l’energia elettrica sostenute per la ricarica effettuata presso la propria abitazione (dotandosi di apposito wallbox) di auto assegnate in uso promiscuo agli stessi.

L’Istante, inoltre, evidenziava come la spesa rimborsabile al dipendente non sarebbe stata quantificata analiticamente, bensì determinata sulla base del prezzo medio comunicato da ARERA (Autorità di Regolazione per Energia Reti e Ambiente, che svolge attività di regolazione e controllo nei settori dell’energia elettrica, del gas naturale, ecc.).

L’Amministrazione finanziaria, sul punto, non ha ritenuto possibile il rimborso esente.

Con riferimento al rimborso delle spese sostenute dal dipendente per la ricarica elettrica del veicolo assegnato presso la propria utenza domestica, lo stesso veniva infatti qualificato dall’Agenzia come assoggettabile a tassazione quale reddito di lavoro dipendente.

Nei fatti, secondo l’AE, il rimborso in questione non poteva rappresentare una spesa anticipata dal dipendente nell’esclusivo interesse del datore di lavoro e, ad abundantiam, non poteva rientrare neppure nelle specifiche deroghe dei rimborsi analitici delle spese per trasferte.

Il consumo di energia, pertanto, non viene qualificato come un bene o servizio fornito dal datore di lavoro (dunque fringe benefit).

Tale posizione è stata ribadita anche nel 2025. L’amministrazione ha infatti precisato (telefisco) che:

• La modalità di determinazione forfettaria del valore dei veicoli a uso promiscuo da assoggettare a tassazione «prescinde da qualunque valutazione degli effettivi costi di utilizzo del mezzo e anche dalla percorrenza che il dipendente effettua realmente. È del tutto irrilevante, quindi, che il dipendente sostenga a proprio carico tutti o taluni degli elementi che sono nella base di commisurazione del costo di percorrenza fissato dall’Aci»;
• L’azienda, nel caso di concessione di un autoveicolo ad uso promiscuo, può “fornire, gratuitamente o meno, altri beni o servizi, ad esempio, l’immobile per custodire il veicolo, beni e servizi che andranno separatamente valutati al fine di stabilire l’importo da assoggettare a tassazione in capo al dipendente».

Pertanto, in difesa assoluta di quanto già presente nella risposta n°421/2023, l’Amministrazione ribadisce, al di là dell’installazione delle infrastrutture a casa dei dipendenti, che il consumo di energia domestica «non rientra tra i beni e servizi forniti dal datore di lavoro (cosiddetti fringe benefit), ma costituisce un rimborso di spese sostenuto dal lavoratore». Riguardo al rimborso spese, nella citata risposta è stato precisato che «in generale, le somme che il datore di lavoro corrisponde al lavoratore a titolo di rimborso spese costituiscono, per quest’ultimo, reddito di lavoro dipendente, ad eccezione delle spese rimborsate nell’esclusivo interesse del datore di lavoro, anticipate dal dipendente per snellezza operativa, (…) e fatte salve specifiche deroghe previste dal medesimo articolo 51, comma 5, del Tuir per il rimborso analitico delle spese per trasferte».

Segue dunque il dogma dell’Agenzia: «anche i rimborsi erogati dal datore di lavoro al proprio dipendente per le spese di energia elettrica finalizzata alla ricarica degli autoveicoli assegnati in uso promiscuo costituiscono reddito di lavoratore dipendente da assoggettare a tassazione».

Traducendo. Se anche la policy aziendale attribuisse l’autoveicolo con totali costi di carburante a carico azienda, il fatto di ricaricare a casa (al di là dell’analiticità o meno della spesa da documentare) non consente un “rimborso” esente, perché il rimborso non è proprio previsto per questa fattispecie (invero, l’azienda deve sostenere la spesa direttamente, non consentendone un rimborso). Manca una norma, secondo l’Agenzia.

Conclusioni e prospettive

Lo strumento, come abbiamo visto, ci sarebbe. Ma serve chiarezza e forse coraggio.

Facciamo degli esempi:

• Servono regole semplici di ingaggio, senza interpretazioni particolari.
• Serve coraggio.
• Se vogliamo essere un paese attrattivo, dobbiamo puntare sulla qualità.
• Appare necessario abbandonare la logica delle categorie e permettere la creazione di sistemi di welfare (anche) individualizzati, che ci consentano di poter essere attrattivi (anche all’estero) creando, a condizioni che possono essere discusse, progettualità sul singolo lavoratore;
• Dobbiamo guardare al futuro. Serve una speranza di benessere che possa essere resa tale.

Come diceva Minsc (mitico personaggio di Baldur’s Gate 2), “less talk more fight”.

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