DALLA PRESCRIZIONE DEI CREDITI AL WELFARE AZIENDALE, FINO ALLE TUTELE SUI LICENZIAMENTI: TRE NODI CENTRALI SU CUI SERVE UNA RIFORMA STRUTTURALE

Il lavoro si sta evolvendo. Il diritto, non sempre. Soprattutto quello italiano.
So che siete sempre presi da mille tematiche ma proviamo a fermarci e a riflettere.
Da una parte abbiamo l’Europa. Siamo circondati di norme di sponte europeista che, oramai, governano il diritto del lavoro in modo massivo, lasciando spazi risicati alle discipline italiane che, concretamente, non sembrano davvero essere all’altezza della seconda economia manifatturiera del vecchio continente.
Pensateci un secondo

• L’orario di lavoro risponde a logiche europee (Direttiva 2003/88/CE)
• La conciliazione vita lavoro è disciplinata dalla Direttiva UE 2019/1158
• La c.d. trasparenza delle condizioni di lavoro implementata dall’Italia con il d.lgs. n°104/2022 recepisce la Direttiva UE 2019/1152
• Per non parlare della c.d. Pay Transparency di cui al D.lgs. 96/2026 in recepimento della Direttiva 970/2023
• Da ultimo, pensate alle agevolazioni contributive. L’attuale Governo ha dovuto correre ai ripari con il DL n°62/2026 (c.d. primo maggio) consegnando un quadro che finalmente, dopo diversi (troppi) maldestri tentativi, fosse rispettoso del regolamento UE del 2014 in tema di “svantaggiato o molto svantaggiato”.

Nonostante questo effluvio di norme, non sempre trasposte con attenzione dall’italico legislatore, il diritto del lavoro italiano, quello identitario, arranca…. E dire che le esigenze di ammodernamento sono tante.
Oggi, dunque, non voglio parlare di un argomento specifico, non vi tedierò in tema di “interpretazioni” o “norme”, ma vorrei offrire delle idee di sviluppo di argomentazioni che servono, davvero, al nostro paese per garantire attrattività, certezza e ragionevole buon senso.
Proviamo quindi a toccare dei tasti dolenti e vedere come risolvere la questione.

LA PRESCRIZIONE
In tema di certezza del diritto, la prescrizione dei crediti da lavoro italiana grida vendetta.
Il tema della prescrizione retributiva ha da sempre visto la Magistratura come protagonista. In passato, la Corte Costituzionale (una su tutte, Corte cost. n. 174/1972), aveva decretato come la prescrizione dei crediti retributivi decorresse con termini differenziati a seconda della tutela applicabile all’eventuale licenziato.
Banalmente, si doveva assumere la non più contemporanea distinzione tra:
1) imprese o unità produttive destinatarie della minore tutela c.d. obbligatoria di cui alla Legge n°604/1966
2) e quelle che godevano del vecchio articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Per i dipendenti di cui alla prima ipotesi, la prescrizione decorreva dalla cessazione del rapporto di lavoro, in quanto la Corte delle leggi riconosceva e valorizzava la loro posizione di debolezza. In tema di diritto si assumeva dunque come il “giorno in cui il diritto può essere fatto valere” (art. 2935 c.c.) venisse postergato a quello in cui il lavoratore non avrebbe più potuto temere ripercussioni negative, quindi la cessazione del rapporto stesso (nel caso della tutela obbligatoria).
Con la “riforma Fornero” e con l’avvento del “tutele crescenti” la reintegra veniva confinata ad ipotesi sempre più teoricamente marginali.
Interviene dunque la Cassazione con sentenza n. 26246 del 6 Settembre 2022 la quale statuisce come il termine di prescrizione quinquennale inizia a decorrere solo dalla cessazione del rapporto di lavoro. Volendo semplificare “il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92/2012 e del D.lgs. n. 23/2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92/2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”.

Cinque anni dalla cessazione del rapporto, per quanto giusto o sbagliato, non è l’esatta raffigurazione della certezza del diritto. Nei fatti, capita che lavoratori/trici, dopo una onorevole carriera, si ricordino del “panettone non regalato nel 2007” (o di differenze retributive, giuste o sbagliate, risalenti all’era del sale) e quindi lo/le azionino come se il decorso del tempo non fosse rilevante.
Lo scorso anno, c’è stato un tentativo, tipicamente italiano, di prevedere una norma ad hoc. Nel c.d. decreto ILVA avevano provato a inserire un articolo 9 bis composto da due commi che avrebbero almeno restituito un po’ di certezza del diritto.
Il testo che serpeggiava era il seguente: “fermo quanto previsto dagli articoli 2935 e 2948, numero 4), del codice civile, per i crediti di lavoro del personale dipendente impiegato nelle imprese che integrano il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, nei cui confronti trovano applicazione le tutele nel caso di licenziamento di cui all’articolo 18 della medesima legge o quelle di cui agli articoli 2 e 3 del decreto legislativo 4marzo 2015, n. 23, il termine di prescrizione di cinque anni decorre in costanza di rapporto di lavoro”. Inutile spiegarne gli effetti, che risultano evidenti.
Poi tutto si è arenato…complice l’aver tentato di inserire la norma in parola in modo “brigante” in un decreto che nulla prevedeva in materia? Ciò non di meno, la tematica permane.
Ma davvero non riusciamo a stabilizzare la prescrizione?

L’ATTRATTIVÀ DEL BEL PAESE ED IL WELFARE AZIENDALE
Non so se lo sapete ma, dati alla mano, l’Italia non è un paese attrattivo.
Basti pensare a questo:
– Negli ultimi anni si sono registrati record che superano i 100.000 espatri annui per la fascia under 35. Molti di questi, oltre la metà, solo almeno laureati.
– Nel rapporto Cnel sull’attrattività dell’Italia, tra il 2011-2024 sono emigrati 630mila giovani e il saldo migratorio è pari a -441mila. Per dirla in soldoni, ogni nove under 34 che se ne vanno, uno solo arriva dalle economie avanzate.
– Per un paese ad alta percentuale adulta (per non dire super adulta) non è proprio una cosa da nulla.

Come fare dunque ad essere attrattivi se il sistema paese già non lo è (vuoi perché abbiamo narrato ad una popolazione di giovani che sono dei “lavativi” e loro, che strano, ci credono? Vuoi perché gli abbiamo assicurato al 100% – e con dovizia di particolari – un futuro decisamente meno prospero dei loro genitori?)?

Per questo e per molti altri motivi le aziende ricorrono sempre di più a sistemi di welfare che possano ingaggiare talenti e suscitare interesse. Si tratta di un corpus di norme inorganiche, rimesse alla mercè del TUIR e di modifiche sartoriali a cura di diverse leggi di stabilità, il tutto condito con interpretazioni ed interpelli dell’agenzia delle entrate che, francamente, rendono il sistema complesso.

Se da un lato il driver dei modelli di welfare è la “categoria omogenea” è evidente che, se vogliamo davvero essere attrattivi, se davvero desideriamo far si che le aziende private possano offrire quegli standard di benessere per tutti (laddove il pubblico arranca) è necessario che si arrivi ad un modello “de omogeneo” di welfare aziendale.

Quindi va riformata l’intera disciplina, magari accorpandola in un testo unico che non guardi solo al risparmio fiscale dell’anno in corso ma che progetti il futuro tra 10 -15 dei sistemi di benessere.

Un esempio? Va bene il classico piano di welfare che rispetti norme ed interpretazioni e con categorie omogenee ma, introducendo una forma di obbligatorio deposito del regolamento all’agenzia delle entrate, si possa anche consegnare dei servizi a singole figure, creando così un “progetto” per loro.
Solo così potremmo essere attrattivi verso il mercato del lavoro e verso l’estero, provando a comunicare a chi vuol partire che c’è speranza per loro, e a chi vuole venire nel paese della pizza e mandolino che siamo ben altro.

IL LICENZIAMENTO
Concludiamo con un pezzo forte.
Ma vi pare che l’ottava potenza economica del mondo non possa vantare una norma concreta sui licenziamenti? Ecco, uno dei c.d. JOBS ACT, quello sui licenziamenti (d.lgs. n°23/2015), ha preso più di qualche ceffone dalla Corte Costituzionale (per non parlare del sindacato).
Il giudice delle leggi, con le sentenze che andremo a vedere, non ci è andato leggero.
Partendo dalla sentenza n°194/2018 che, per prima, ha nei fatti dissacrato la ratio del disposto normativo ritenendo non costituzionale una struttura risarcimentale, nel caso di illegittimità del licenziamento, che non consentisse al Giudice di valutare la reale situazione e/o la proporzionalità del fatto.
L’anno 2024 ha visto n°5 provvedimenti della Corte Costituzionale in relazione alle tutele crescenti. Solo il 2024!
Volendoli citare brevemente osserviamo.
1) Prima sentenza (n°7 del 22 gennaio 2024). Si è ritenuto legittimo il diverso regime di tutela nei licenziamenti collettivi illegittimi per riduzione di personale per chi è assunto prima o dopo il 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore della norma);
2) Seconda sentenza (n°22 del 22 febbraio 2024). Illegittimità costituzionale con “cancellazione” dell’avverbio “espressamente” dal testo dell’art 2 del d.lgs. n°23/2015, che, limitandosi alla nullità testuale della legge, non considerava le nullità virtuali (ad esempio il periodo di comporto o al licenziamento di chi richiede il diritto di informazione ex d.lgs. n°104/2022), per eccesso di legge delega;
3) Terza sentenza (n°44 del 19 marzo 2024). La Corte Costituzionale ha ritenuto non fondata la questione di legittimità costituzionale (eccepita dal Tribunale di Lecce nel 2023) di cui all’art. 1, co 3, d.lgs. n°23/2015 a merito della quale il Legislatore aveva stabilito che ai dipendenti di una piccola impresa, già in forza prima del 7 marzo 2015, dovessero essere applicate, in caso di superamento della soglia dei 15 dipendenti dopo il marzo 2015 le “tutele crescenti” e non quelle reintegratorie previste dalla Riforma Fornero.
4) Quarta sentenza (n°128 del 16 luglio 2024). Illegittimità costituzionale dell’art 3, co 2, del d.lgs. n°23/2015 nella parte in cui non prevede che la reintegrazione si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore. Traducendo: se la riorganizzazione sulla cui base di fonda il recesso è fittizia o irreale, reintegra. Di contro, la violazione dell’obbligo di repêchage non comporta autonomamente la reintegrazione (circostanza peraltro difforme da alcune sentenze di cassazione sul punto);
5) Quinta sentenza (n°129 del 16 luglio 2024). Interpretazione costituzionalmente orientata del già malconcio d.lgs. n°23/2015.

La Corte Costituzionale ha stabilito che la mancata previsione della reintegra, quando il fatto contestato è identificato dal contratto collettivo come punibile con sanzione conservativa, viola il riconoscimento costituzionale dell’autonomia collettiva (articolo 39). Sintetizzando: se il contratto collettivo dispone, per quella fattispecie, una sanzione conservativa, la violazione di tale determinazione darà luogo alla reintegra (altra vicenda che vede la giurisprudenza di merito in senso contrario).

Veniamo al 2025. Già nel 2022, con la pronuncia n°183/2022 la Consulta, pur dichiarando inammissibile la differenziazione tra aziende con meno o più di 15 lavoratori (e le conseguenze economico normative riferite al licenziamento in tali realtà), ha esortato il Parlamento ad intervenire riferendo che “il limitato scarto tra il minimo e il massimo determinati dalla legge conferisce un rilievo preponderante, se non esclusivo, al numero dei dipendenti, che, a ben vedere, non rispecchia di per sé l’effettiva forza economica del datore di lavoro, né la gravità del licenziamento arbitrario e neppure fornisce parametri plausibili per una liquidazione del danno che si approssimi alle particolarità delle vicende concrete”. Il Legislatore nulla ha fatto e, pertanto, siamo arrivati alla sentenza n. 118 del 21 luglio 2025.

La Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale parziale dell’art. 9, comma 1, del D.lgs. n. 23/2015, ritenendo illegittimo il limite massimo di sei mensilità per l’indennità risarcitoria dovuta dai datori di lavoro che non raggiungono i requisiti dimensionali dei 15 dipendenti, così come previsti dall’art. 18 ottavo e nono comma dello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970).

In sintesi, oramai grande o piccolo non compete al numero dei dipendenti.
Voi capite che licenziare oggi un lavoratore (con il d.lgs n°23/2015 – lasciamo stare la riforma Fornero che almeno un po di solidità l’aveva) è diventato come giocare a “Dungeons and Dragons” ovvero devi tirare un dado da venti facce, sperare che non ci sia un elfo da qualche parte e sperare che il Dungeons master sia in giornata di buona.
Ma vi sembra possibile? Eppure non un fiato, una agenda, una discussione sulla necessità di una norma solida e positiva.

Questa è solo una minima parte di ciò che dovremmo attenderci. Confidiamo nel futuro.

Autore: Dott. Dario Ceccato

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