Lavoro somministrato e novità in materia di proroga

La nota trimestrale sulle tendenze dell’occupazione pubblicata il 21 giugno 2022 da Istat, Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Inps, Inail e Anpal, ha rilevato che nel primo trimestre 2022 il numero dei lavoratori in somministrazione è ulteriormente cresciuto raggiungendo le 471mila unità (+85mila, ossia +22,0% nei dati Inps-Uniemens rispetto al primo trimestre 2021).

Tale tipologia contrattuale risulta particolarmente appetibile per i datori di lavoro, in termini non solo di risparmio dei costi economici e burocratici legati alla ricerca, alla selezione e all’assunzione di nuovi dipendenti, ma anche di maggior snellezza nella gestione amministrativa del rapporto di lavoro.

Infatti, nella somministrazione di lavoro l’attività lavorativa viene svolta da un dipendente dell’impresa somministratrice (agenzia per il lavoro, iscritta all’albo istituito presso il Ministero del lavoro) nell’interesse di un utilizzatore, imprenditore o non imprenditore, che ne utilizza la prestazione per soddisfare le proprie esigenze produttive.

Da ciò discende, quindi, l’instaurazione di tre diversi rapporti:

• Contratto commerciale di somministrazione tra somministratore e utilizzatore, avente ad oggetto lo scambio di prestazioni, a tempo determinato o indeterminato, a fronte di un corrispettivo economico;
• Contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, tra lavoratore e somministratore, che contempla un periodo di missione durante il quale il lavoratore è messo a disposizione dell’utilizzatore ed opera sotto il controllo e la direzione di quest’ultimo;
• Rapporto di fatto tra lavoratore e utilizzatore, privo di una effettiva qualificazione giuridica.

Pertanto, il lavoratore è assunto e retribuito dall’impresa somministratrice ma svolge la propria attività sotto la direzione ed il controllo dell’impresa utilizzatrice.

Come anticipato, il contratto di somministrazione di lavoro regola i rapporti tra l’impresa somministratrice e l’utilizzatore.
Tale contratto deve essere concluso in forma scritta. In mancanza di detto requisito formale, il contratto è nullo, con conseguente riconoscimento della dipendenza del rapporto direttamente in capo all’utilizzatore, al quale sarà comminata la sanzione amministrativa pecuniaria da un minimo di euro 250 ad un massimo di euro 1.250.

Il contratto deve indicare gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore, il numero dei lavoratori da somministrare, l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate, la data di inizio e la durata prevista per la somministrazione di lavoro, le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori ed il loro inquadramento, il luogo e l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.

Come anticipato, il contratto di somministrazione può essere a tempo indeterminato o determinato.

Nel primo caso si parla anche di staff leasing, consistente nell’esternalizzazione a tempo indeterminato dell’attività affidata ai lavoratori somministrati.

Il numero dei lavoratori con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non può eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contrato di somministrazione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore, se uguale o superiore a 0,5.

Il superamento di tale limite comporta la possibilità per il lavoratore somministrato di richiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, con effetto dall’inizio della somministrazione, con conseguente comminazione nei confronti dell’utilizzatore di una sanzione amministrativa pecuniaria da un minimo di euro 250 ad un massimo di euro 1.250.
In alternativa la somministrazione può essere pattuita a tempo determinato, mediante fornitura da parte dell’agenzia per il lavoro di lavoratori assunti dalla stessa a tempo determinato oppure a tempo indeterminato.

Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite dei contratti a termine previsto dalla normativa di riferimento, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale dell’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5.

In tali casi, il rapporto è soggetto, per quanto compatibile, alla disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato, con alcune eccezioni.

La Legge n. 51 del 20 maggio 2022, di conversione del D.L. n. 21/2022 (c.d. Decreto Ucraina), recante misure urgenti per contrastare gli effetti economici e umanitari della crisi ucraina, ha prorogato, dal 31 dicembre 2022 al 30 giugno 2024, la possibilità per le agenzie di somministrazione di utilizzare lavoratori somministrati a tempo determinato per periodi superiori a 24 mesi, anche non continuativi, senza che si determini in capo all’azienda utilizzatrice la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore. La proroga consentirà alle aziende di fruire di un periodo di tempo più lungo per organizzare l’eventuale pianificazione del personale in somministrazione.

Conseguentemente, sino al 30 giugno 2024, nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato, l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

È importante sottolineare che, nonostante il rapporto di lavoro sia alle dipendenze dell’agenzia somministratrice, per tutta la durata della missione al lavoratore somministrato deve essere riconosciuta la parità di trattamento rispetto ai dipendenti di pari livello impiegati dall’utilizzatore, in termini di trattamento retributivo, orario di lavoro, lavoro straordinario e relative maggiorazioni, pause, periodi di riposo, lavoro notturno e corrispondenti indennità, ferie e festività, etc.

In caso di violazione del principio di parità di trattamento, l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore potrebbero vedersi comminare la sanzione amministrativa pecuniaria precedentemente citata.

Autore: Avv. Roberta Amoruso