• 21 Novembre 2018
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  • Approfondimenti Tecnici

Disciplina e novità per i buoni pasto

Il datore di lavoro, fermo restando la possibilità di predisporre apposite mense aziendali, ha la facoltà di:

•    offrire ai propri lavoratori i c.d. ticket restaurant, ossia i buoni pasto grazie ai quali essi possono consumare il proprio pasto presso i locali convenzionati;

•    erogare un'indennità sostitutiva giornaliera, denominata indennità di mensa.

La scelta dell'una o dell'altra tipologia è rimessa alla libera valutazione del datore di lavoro. In linea generale, quindi, la legge non impone in capo al datore di lavoro alcun obbligo di rilascio dei buoni pasto. La concessione è generalmente specificata nel contratto di assunzione, oppure è il risultato di successive contrattazioni. Ne consegue, dunque, che non esiste un diritto assoluto del lavoratore di pretendere i buoni pasto dall’azienda.


Stante la finalità di questo tipo di provvidenza a favore del lavoratore, è opportuno evidenziare che:

•    i buoni pasto sono esenti da oneri fiscali e previdenziali fino a € 5,29 al giorno ovvero fino a € 7 per i ticket in formato elettronico. Il superamento del limite di esenzione comporta l’assoggettamento in busta paga di ritenute fiscali e contributi per la differenza attribuita;

•    l’indennità sostitutiva di mensa, facendo parte della retribuzione erogata al dipendente, è imponibile fiscalmente e previdenzialmente. Fanno eccezione le indennità sostitutive corrisposte a quei lavoratori che svolgono prestazioni con carattere di temporaneità o discontinuità, come gli addetti ai cantieri edili, o le unità produttive ubicate in zone dove mancano servizi di mensa. In questi casi, l’indennità di mensa è esente fino a € 5,29 al giorno.


L’azienda può anche prevedere più sistemi contemporaneamente (MEF circ. 23 dicembre 1997, n. 326/E). Quindi, il datore di lavoro può scegliere di istituire il servizio di mensa per una categoria di lavoratori, adottare il sistema dei buoni pasto per un’altra categoria ed erogare l’indennità sostitutiva per una terza categoria di prestatori di lavoro. Il datore di lavoro può anche istituire il servizio di mensa ed erogare l’indennità sostitutiva di mensa per i dipendenti che non possono usufruire della mensa per esigenze di servizio. Tuttavia, lo stesso dipendente, nella medesima giornata non può usufruire della mensa e ricevere anche l’indennità sostitutiva.


Di recente è intervenuta l’Agenzia delle entrate per chiarire che il servizio reso tramite apposita App Mobile per smartphone è assimilabile per il Fisco ai servizi sostitutivi di mensa resi a mezzo dei buoni pasto (Agenzia delle entrate, principio di diritto 8 ottobre 2018, n. 3).

Di seguito il regime applicabile ai servizi resi tramite apposita applicazione per smartphone:


ai fini IRPEF, “non concorrono a formare il reddito […] le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro, nonché quelle in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi […]” (art. 51, comma 2, lett. c, TUIR). L’Agenzia delle entrate ha precisato che tale diposizione trova applicazione anche nell’ipotesi in cui i servizi sostitutivi di mensa vengano resi tramite apposita App mobile per smartphone da parte del datore di lavoro. Inoltre sembrerebbe che le medesime prestazioni non concorrano mai alla formazione del reddito, a prescindere dal superamento o meno del limite di 7 euro, dal momento che la parte citata della norma del TUIR non riporta, il successivo passaggio in cui viene fissato il limite di non imponibilità di 7 euro giornalieri per i buoni pasto elettronici. A tal proposito, sarebbe opportuno quanto auspicabile che questa stessa precisazione o in senso opposto venisse fatta anche con riferimento ai servizi sostitutivi di mensa resi tramite App mobile per smartphone;


ai fini IRES, il costo sostenuto dal datore di lavoro per gestire i predetti servizi rappresenta un onere per l’acquisizione di un servizio complesso non riducibile alla semplice somministrazione di alimenti e bevande e, quindi, non subisce le limitazioni di deducibilità di cui all’art. 109, comma 5, TUIR. In pratica, non si applica il regime di deducibilità del 75 %;


ai fini IVA, trovano applicazione le aliquote ridotte del 4 e del 10 % che sono previste dal n. 37 e n. 121 della Tabella A allegata al D.P.R. n. 633/1972.

di Emiliana Maria Dal Bon – consulente del lavoro