• 11 SETTEMBRE 2019
  • |
  • Approfondimenti Tecnici

Il trattamento di fine rapporto

Il trattamento di fine rapporto (TFR) è un elemento della retribuzione riconosciuto a tutti i lavoratori dipendenti, compresi quelli in prova, e non assoggettato a contributi previdenziali.

Le somme maturate a tale titolo sono frutto dell’accantonamento annuale di quote di retribuzione periodicamente rivalutate e, infine, corrisposte al lavoratore, fatto salvo casi particolari, alla cessazione del rapporto di lavoro subordinato.

Al momento dell’assunzione il datore di lavoro è tenuto ad informare adeguatamente il dipendente circa le seguenti due alternative:

•    accantonare il TFR in azienda sino alla cessazione del rapporto. Più precisamente, per le aziende sino a 49 dipendenti la gestione del TFR è di competenza del datore di lavoro, mentre per le aziende di dimensione maggiore il TFR deve essere versato nel Fondo Tesoreria costituito presso l’INPS;

•    destinare il TFR alla previdenza complementare.

Entro sei mesi dall’assunzione il lavoratore dovrà consegnare il modello TFR2 nel quale avrà espresso la propria scelta tra le alternative illustrate.

In caso di mancata comunicazione della decisione da parte del dipendente, il TFR sarà comunque devoluto alla previdenza complementare.

Tuttavia, se nel corso di una precedente occupazione il lavoratore aveva già espresso la volontà di destinare il TFR alla previdenza complementare, potrà solamente scegliere di conferire il TFR ad una diversa forma previdenziale ma non potrà più domandare l’accantonamento in azienda.

Qualora abbia optato per l’accantonamento in azienda, il dipendente che abbia maturato almeno otto anni di anzianità di servizio presso il medesimo datore di lavoro (esclusi i dipendenti in cassa integrazione guadagni straordinaria) ha diritto di chiedere, una sola volta nel corso del rapporto, un’anticipazione nei limiti del 70% di quanto già maturato in suo favore a titolo di TFR accantonato, per una delle seguenti ragioni:

•    acquisto della prima casa per sé o per i propri figli;

•    necessità di sostenere spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari;

•    necessità di sostenere le spese durante i periodi di fruizione di specifici congedi quali quello di astensione facoltativa per maternità o per formazione.

L’azienda è tenuta ad accogliere le domande di anticipazione del TFR nel limite annuo del 10% dei lavoratori aventi diritto e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti.

Salvo i contratti collettivi stabiliscano diversi criteri di priorità, le richieste devono essere soddisfatte secondo l’ordine cronologico di presentazione.

Qualora il lavoratore, con intento fraudolento, destini le somme anticipate per scopi diversi rispetto a quelli indicati dalla legge, sarà tenuto a restituire l’intera somma al datore di lavoro e a rispondere dei danni eventualmente cagionati a quest’ultimo o ad altri dipendenti.

Ove, invece, l’ammontare delle spese sostenute e documentate sia inferiore rispetto al valore complessivo dell’anticipazione ottenuta, il lavoratore non dovrà restituire la differenza non utilizzata.

Nel caso in cui il TFR sia stato destinato alla previdenza complementare, può invece essere richiesto anticipatamente alle seguenti condizioni:

•    nella quota massima pari al 75%, indipendentemente dall’anzianità lavorativa, per spese sanitarie dovute a gravissime situazioni relative al lavoratore, oppure al coniuge o ai figli per terapie ed interventi straordinari;

•    nella quota massima pari al 75%, ai lavoratori che vantino almeno otto anni di anzianità lavorativa, per l’acquisto della prima casa per sé o per i propri figli, oppure per realizzare degli interventi di manutenzione, restauro, ristrutturazione della prima casa;

•    nella quota massima pari al 30%, ai lavoratori con anzianità di servizio di almeno otto anni, per altre esigenze.

Il TFR può anche essere vincolato a garanzia di un finanziamento erogato da una finanziaria: in tal caso, il datore di lavoro si impegna a comunicare alla finanziaria la futura cessazione del rapporto lavorativo ed a versarle tutto o parte del TFR maturato dal lavoratore sino all’integrale saldo del debito residuo.

Infine, quando vi sia un pignoramento in busta paga, anche 1/5 del TFR, in caso di cessazione del rapporto, deve essere obbligatoriamente versato in favore del pignorante.

Avv. Roberta Amoruso