Smart working: da strumento di emergenza a stabile sistema virtuoso?

Smart working: da strumento di emergenza a stabile sistema virtuoso?


Si sente molto parlare di smart working (o lavoro agile) in questi giorni, ma di cosa si tratta effettivamente?

Lo smart working è una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, svolta anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario (purché nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale stabilito dalla legge e dalla contrattazione collettiva) o di luogo di lavoro, con possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Tale strumento è piuttosto recente e ha trovato la propria regolamentazione in Italia con la legge n. 81 del 22 maggio 2017, allo scopo di incrementare la competitività ed agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

L’articolo 19 della legge citata richiede che tale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro sia oggetto di uno specifico accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente, nel quale vengano specificamente individuate e regolate le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo in capo al datore di lavoro, le condotte sanzionabili disciplinarmente, i tempi di riposo riconosciuti al lavoratore, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la sua disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro e l’eventuale diritto all’apprendimento.

L’accordo deve essere trasmesso dall’azienda ai Servizi per l’impiego attraverso un’apposita piattaforma sul portale del Ministero del lavoro, mediante utilizzo di apposite credenziali rilasciate dal portale www.cliclavoro.gov.it o mediante credenziali SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) rilasciate dall’AgID (Agenzia per l’Italia Digitale).

L’accordo può essere a tempo determinato o indeterminato: nel primo caso, il recesso è ammesso prima della scadenza solamente in presenza di un giustificato motivo; nel secondo caso, il recesso è sempre ammesso purché esercitato nel rispetto di un termine di preavviso di almeno 30 giorni (90 giorni in caso di lavoratore disabile). A seguito di recesso o comunque al termine dell’accordo, l’attività lavorativa si svolgerà secondo le modalità ordinarie.

Il lavoratore ha diritto a un trattamento retributivo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

Inoltre, sono applicabili gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato.

Il datore di lavoro è tenuto a garantire la salute e la sicurezza dello smart worker ed a consegnare allo stesso e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale siano individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro (articolo 22).

Tale interessante ed innovativo strumento si è rivelato una vera e propria soluzione per molte aziende in questi giorni in cui si stanno ricercando misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Per tale ragione, al fine di incentivare il ricorso allo smart working, in data 25 febbraio 2020 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri n. 47 con il quale è stata introdotta una semplificazione transitoria della disciplina dello smart working e dei relativi adempimenti al fine di consentire alle aziende aventi sede legale o operativa in Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria di riorganizzare temporaneamente le attività aziendali a distanza al fine di ridurre al minimo la mobilità dei lavoratori senza compromettere la produttività.

Pertanto, in parziale deroga alle previsioni normative, con riferimento alle citate Regioni, sino al 15 marzo 2020 sarà possibile ricorrere al lavoro agile anche in assenza degli accordi individuali previsti dall’articolo 19 della legge n. 81/2017 e mediante assolvimento in via telematica semplificata degli obblighi di cui all’articolo 22.

In particolare, l’accordo individuale sarà temporaneamente sostituito da un’autocertificazione resa dal datore di lavoro, nella quale si dichiari che il lavoro agile è reso da un soggetto appartenente ad una delle aree a rischio. Inoltre, nel campo “data di sottoscrizione dell’accordo” il datore di lavoro dovrà semplicemente indicare la data inizio dello smart working.

Che i recenti eventi siano perlomeno in grado di favorire e incrementare il ricorso a questa virtuosa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa anche una volta cessato lo stato di emergenza?


Avv. Roberta Amoruso