COVID-19: Le misure a sostegno dell’occupazione e della continuità delle imprese

Al fine di tutelare l’occupazione generale ed evitare che si verifichino fenomeni già accaduti in altri Stati (si pensi, ad esempio, alle oltre 22 milioni di richieste di sussidio da parte di lavoratori negli Stati Uniti d’America nell’ultimo mese), il decreto legge n. 18 del 17 marzo 2020 (c.d. “Decreto Cura Italia”), ha previsto, all’art. 46 quanto segue: “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604”.

Vediamo nello specifico quali tipologie di licenziamenti sono vietate sino al 16 maggio 2020 e quali tipologie restano invece consentite in tale periodo.

In primo luogo, la norma vieta l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo da parte delle imprese che:

•    al termine del periodo di cassa integrazione salariale straordinaria, non sono in grado di assicurare la piena ripresa dell’attività ai dipendenti e non sono in grado di ricorrere a misure alternative;

•    in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività, intendono effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia.

Allo stesso modo, è stata prevista la sospensione nel medesimo periodo delle procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020.

In secondo luogo, il Decreto Cura Italia, per il medesimo arco temporale, ha vietato ai datori di lavoro di procedere a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, ossia per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa, indipendentemente dalla quantità di forza lavoro impiegata in azienda.

Resta, invece, salva la facoltà del datore di lavoro di intimare al lavoratore:

•    il licenziamento per giusta causa, ossia conseguente ad eventi che non consentono la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro (generalmente identificato come licenziamento senza preavviso o “in tronco”);

•    il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali gravanti sul lavoratore, ma non così grave da rendere impossibile la prosecuzione provvisoria del rapporto (generalmente identificato come licenziamento disciplinare con preavviso);

•    il licenziamento per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia;

•    il licenziamento per la fruizione del pensionamento per la c.d. “Quota 100”;

•    il licenziamento dovuto a superamento del periodo di comporto, ossia del periodo nel quale è riconosciuto il diritto alla conservazione del posto in caso di assenza per malattia;

•    il licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione conseguita alla sopravvenuta inidoneità fisica del dipendente;

•    il licenziamento del lavoratore in prova per mancato superamento del periodo di prova;

•    il licenziamento del dirigente motivato dal requisito della c.d. “giustificatezza”;

•    il licenziamento del lavoratore domestico;

•    il recesso al termine del periodo formativo di apprendistato.


Ma a quali conseguenze andrebbe incontro il datore di lavoro che dovesse contravvenire alla norma licenziando i dipendenti nei casi vietati?


Ebbene, pur nel silenzio della disposizione, l’orientamento interpretativo prevalente ritiene che il recesso debba considerarsi semplicemente nullo, poiché in violazione di una norma imperativa, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria e risarcitoria piena di cui al comma 1 dell’art. 18 della legge n. 300/1970 (c.d. “Statuto dei Lavoratori”).

Allo scopo di sostenere le imprese durante questo difficile periodo, il decreto citato ha, altresì, riconosciuto alle aziende che nell’anno 2020 sospendano o riducano l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 la possibilità di ricorrere, per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 e per una durata massima di nove settimane e comunque entro il mese di agosto 2020, al trattamento ordinario di integrazione salariale (c.d. “CIGO”) e all’assegno ordinario mediante indicazione della causale “emergenza Covid-19”, potendo inoltre parzialmente derogare agli obblighi procedurali imposti dalla legge.

Tali periodi di erogazione di CIGO e di assegno ordinario non sono conteggiati ai fini dei limiti di ricorso ai medesimi ai sensi del D.Lgs. n. 148/2015 e non dovranno essere presi in considerazione ai fini delle successive richieste.

Inoltre, possono presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale anche le aziende che alla data del 23 febbraio 2020 abbiano in corso un trattamento di integrazione salariale straordinario (c.d. “CIGS”), previa sospensione degli effetti della concessione di quest’ultimo.

Allo stesso modo, i datori di lavoro iscritti al Fondo Integrazione Salariale che al 23 febbraio 2020 abbiano in corso un assegno di solidarietà possono presentare una domanda di concessione dell’assegno ordinario, che sospenda e sostituisca l’assegno di solidarietà già in corso.

In aggiunta a tali misure, è stata altresì introdotta l’estensione dei trattamenti di cassa integrazione salariale in deroga (c.d. “CIGD”) a tutto il territorio nazionale ed a tutti i dipendenti di ogni settore produttivo per un periodo non superiore a nove settimane. Le Regioni e le Province autonome dovranno preventivamente stipulare, anche per via telematica, un accordo quadro con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per i datori di lavoro (tale accordo non è richiesto per le imprese che occupino fino a cinque dipendenti).

Infine, tra i vari importanti provvedimenti recentemente adottati, si segnala che il decreto legge n. 23/2020 (cosiddetto “Decreto Liquidità”), pubblicato in Gazzetta Ufficiale in data 8 aprile 2020, al fine di sostenere la continuità delle imprese in crisi, ha stabilito l’improcedibilità delle istanze di fallimento depositate nel periodo dal 9 marzo al 30 giugno 2020, salvo trattasi di istanze avanzate dal Pubblico Ministero contenenti la richiesta di provvedimenti cautelari e conservativi finalizzati ad evitare eventuali condotte dissipative.


Avv. Roberta Amoruso