• 25 Agosto 2016
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  • Approfondimenti Tecnici

Il collocamento mirato

Gli obiettivi perseguiti dal Legislatore con la previsione del collocamento mirato sono in primis di assicurare l’inserimento nel mondo del lavoro delle persone con disabilità, che altrimenti difficilmente troverebbero opportunità lavorative, e in secundis di favorire il loro inserimento nel posto di lavoro più idoneo, a seguito di una valutazione delle capacità lavorative utilizzando strumenti tecnici e di supporto.


Le aziende con determinati requisiti dimensionali sono, pertanto, obbligate ad assumere quote di lavoratori disabili (cd. quote di riserva) in base al numero dei dipendenti occupati in azienda e computabili.
Il D.lgs. 14 settembre 2015 n. 151 è intervenuto, con gli articoli che vanno dall’1 al 12, al fine di razionalizzare e semplificare l’inserimento mirato delle persone con disabilità, apportando alcune modifiche all’originaria normativa di riferimento, la Legge 12 marzo 1999 n. 68.

 

1.    La prima rilevante novità è una modifica all’articolo 3 della Legge 68 che disciplina appunto le quote di riserva nelle assunzioni obbligatorie. Le quote di riserva, quantitativamente, non subiscono modifiche. La novità è determinata invece dall’abrogazione, a partire dal 1° gennaio 2017, della previsione del II comma dell’articolo 3 per cui per i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligo di assunzione scatta solo in caso di nuove assunzioni. In altre parole, fino al 1° gennaio 2017 il datore di lavoro che superi la soglia dei 15 dipendenti avrà l’obbligo di assumere un lavoratore disabile solo in caso di una nuova assunzione, quindi se non viene assunto il 16esimo lavoratore l’azienda può continuare a non coprire la quota di riserva. Dal 1° gennaio 2017 questa regola non avrà più vigore, e pertanto il datore di lavoro che superi la soglia dei 15 dipendenti dovrà procedere all’assunzione del disabile a copertura della quota di riserva entro 60 giorni dalla 15esima assunzione.


2.    Altra interessante novità è contenuta nel nuovo comma 3-bis dell’articolo 4 della Legge 68. Si tratta di una disposizione di importanza fondamentale poiché disciplina i criteri di computo della quota di riserva. La novità è che ora possono essere computati nella quota di riserva i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dagli organi competenti.


3.    L’articolo 5 della Legge 68 viene modificato con l’aggiunta del comma 3-bis al fine di semplificare e chiarire il procedimento di esonero dall’obbligo di assunzione di persone con disabilità per quei datori di lavoro privati ed enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille. A seguito delle modifiche apportate dal D.lgs. 151/2015 questi datori di lavoro possono autocertificare l'esonero dall'obbligo per quanto concerne i medesimi addetti e sono tenuti a versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili un contributo esonerativo pari a 30,64 € per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.


4.    Ulteriore innovazione del Decreto semplificazioni è quella che riguarda la modalità delle assunzioni obbligatorie, previste dall’articolo 7 della Legge 68/1999. Il Legislatore ha voluto favorire l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro prevedendo che i datori di lavoro possano procedere alle assunzioni in quota di riserva anche mediante richiesta nominativa. L’azienda, quindi, ha la possibilità di individuare e scegliere personalmente la persona disabile da inserire. Non viene meno il compito degli uffici competenti che, su richiesta del datore di lavoro, continuano a svolgere il ruolo di filtro nell’individuazione di una rosa di nomi tra i quali il diritto di scegliere resta comunque in capo al datore di lavoro. In altre parole, mentre prima l’assunzione dei lavoratori disabili avveniva solo parzialmente tramite chiamata nominativa e prevalentemente mediante avviamento da parte degli uffici competenti, ora l’avviamento da parte degli uffici avviene solo nel caso di mancata assunzione nominativa da parte del datore di lavoro entro i 60 giorni successivi all’insorgere dell’obbligo. In tale ultimo caso gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra specificamente concordata con il datore di lavoro sulla base delle qualifiche disponibili.


5.    La riforma, abrogando il comma 2 dell’articolo 9 della Legge 68 in materia di richieste di avviamento, ha eliminato la possibilità per i centri per l’impiego di avviare lavoratori con qualifiche simili, ma non uguali, a quelle richieste dal datore di lavoro, qualora quelle richieste non fossero disponibili.


6.    Ultima novità a cui dare risalto è quella relativa all’articolo 13 della Legge 68 in materia di incentivi alle assunzioni. Il D.lgs. 151/2015 ha semplificato il procedimento per l’erogazione degli incentivi riconosciuti ai datori di lavoro che assumono persone con disabilità, stabilendo che ad essi è concesso a domanda un incentivo per un periodo di 36 mesi:


a)    nella misura del 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore disabile, assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%. Tale incentivo è altresì riconosciuto per ogni lavoratore con disabilità intellettiva o psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, per un periodo di 60 mesi, in caso di assunzione a tempo indeterminato o di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a 12 mesi e per tutta la durata del contratto;


b)    nella misura del 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore disabile, assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che abbia una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79%.


La nuova formulazione dell’articolo prevede che tali incentivi siano corrisposti al datore mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili UNIEMENS. La domanda per la fruizione dell'incentivo è trasmessa in via telematica all'INPS, che provvede entro 5 giorni a fornire una specifica comunicazione telematica in ordine alla sussistenza di un’effettiva disponibilità di risorse per l'accesso all'incentivo. A seguito della comunicazione il richiedente ha 7 giorni per provvedere alla stipula del contratto di lavoro che dà titolo all'incentivo. Entro i successivi 7 giorni lavorativi, il richiedente ha l'onere di comunicare telematicamente all'INPS l'avvenuta stipula del contratto che dà titolo all'incentivo.

 

Rimane fermo l’obbligo, in capo alle aziende soggette alla disciplina delle assunzioni obbligatorie, di presentare telematicamente entro il 31 gennaio il prospetto informativo al servizio provinciale competente (il decreto ministeriale del 17 febbraio 2016, avendo aggiornato gli standard del sistema informatico, ha prorogato il termine di scadenza al 15 maggio 2016). Tale prospetto consiste in un riepilogo delle informazioni inerenti al numero complessivo dei dipendenti, al numero e ai nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva e i posti di lavoro nonché le mansioni disponibili per questi ultimi. Non è necessario provvedere all’invio del prospetto ogni anno, ma si deve procedere solamente qualora, rispetto all’ultimo invio, si siano verificati cambiamenti nella situazione occupazionale aziendale, che possano incidere sul computo della quota di riserva o modificare l’obbligo di assunzione. In ipotesi di mancato adempimento dell’obbligazione, la normativa prevede l’applicazione di sanzioni amministrative.

Dott.ssa Emiliana Maria Dal Bon – Consulente del lavoro