• 22 AGOSTO 2018
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  • Approfondimenti Tecnici

Il procedimento disciplinare

Per poter contestare a un dipendente un comportamento scorretto ed eventualmente applicargli una sanzione disciplinare è assolutamente necessario rispettare il preciso procedimento delineato dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori.


Il presupposto per procedere alla contestazione è l’affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile a tutti, poiché la conoscenza della normativa disciplinare da parte di tutta la popolazione aziendale è condizione essenziale per l’attivazione del procedimento.


Il primo passo da muovere è quello della contestazione dell’addebito: senza aver preventivamente contestato per iscritto al lavoratore il comportamento scorretto il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare. La legge non indica alcuna modalità di consegna al lavoratore dell’atto scritto contenente la contestazione, di conseguenza, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, è ammessa ogni forma di invio e recepimento della comunicazione. Nella prassi, tuttavia, per procedere con cautela vengono utilizzate maggiormente forme di comunicazione che possano garantire prova e conoscenza del ricevimento da parte del lavoratore a cui viene contestato il fatto. Tra i metodi più utilizzati vi sono, infatti la raccomandata con ricevuta di ritorno e la consegna a mano effettuata dal datore di lavoro o da persona da esso incaricata. In questo ultimo caso, è necessario far firmare dal prestatore per ricevuta la comunicazione di contestazione dell’inadempimento, facendo apporre altresì la data.


I criteri centrali del procedimento disciplinare sono la tempestività e la precisione della contestazione. I fatti addebitati al lavoratore devono essere ragionevolmente recenti e devono essere descritti analiticamente, con precisa indicazione del tempo e del luogo in cui si sono verificati. Solo in questo modo si consente al lavoratore di conoscere nello specifico i fatti addebitati e di esercitare effettivamente il proprio diritto alla difesa.


La contestazione deve contenere l’invito rivolto al lavoratore ad esercitare il proprio diritto alla difesa, nonché il termine entro il quale il medesimo possa esercitare detto diritto. Il limite temporale minimo è individuato dallo Statuto dei lavoratori in 5 giorni (da intendersi di calendario) dalla data di ricevimento della contestazione. La contrattazione collettiva può, tuttavia, stabilire termini più lunghi a favore del lavoratore.


Fermo restando il rispetto del limite temporale per presentare le proprie osservazioni e giustificazioni, il lavoratore, nell’esporre le proprie ragioni difensive, può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.


Il lavoratore sottoposto a procedimento disciplinare può esercitare il suo diritto di difesa nella più completa libertà di forma, sia mediante giustificazioni scritte, sia - previa espressa richiesta - attraverso l’audizione orale.


Solo decorso il termine per l’esercizio del diritto di difesa del lavoratore il datore di lavoro potrà legittimamente irrogare la sanzione disciplinare proporzionale al fatto contestato. Se il lavoratore ha fornito le proprie giustificazioni durante il termine concessogli per la difesa, il datore di lavoro dovrà valutare se accettare tali giustificazioni e non procedere ulteriormente o se non accettarle e applicare la sanzione. Quest’ultima, con unica eccezione il rimprovero verbale, deve essere comunicata al lavoratore per iscritto.


In linea generale le sanzioni disciplinari si distinguono in due categorie:


•    sanzioni conservative: il rimprovero orale; il rimprovero scritto; la multa (trattenuta in busta paga che, se non corrisponde ad un risarcimento danni, è solitamente versata ad un ente previdenziale); la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione; trasferimento disciplinare (solamente se previsto esplicitamente dalla contrattazione collettiva).


•    sanzioni estintive: il Iicenziamento disciplinare (per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo).
Lo Statuto dei lavoratori introduce i seguenti limiti riguardanti la determinazione e l’irrogazione delle sanzioni:


-    l’importo delle multe non può essere superiore a 4 ore di retribuzione base.
-    non possono essere imposte sospensioni dal servizio e dalla retribuzione superiori a 10 giorni.

 

Di Emiliana Maria Dal Bon – Consulente del lavoro