Il contratto a termine ai tempi del Covid-19

La considerevole normativa in materia giuslavoristica volta ad affrontare l’emergenza epidemiologica da Covid-19 ha particolarmente interessato la disciplina del contratto di lavoro dipendente a tempo determinato.

Tale tipologia contrattuale è ordinariamente disciplinata dal D.Lgs. n. 81/2015, il quale ammette una previsione di durata non superiore a dodici mesi, oppure non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Non solo, la legge prevede che, salvo deroghe particolari, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

Fermo quanto detto, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

La violazione delle disposizioni precedenti comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato.

Inoltre, il datore di lavoro ha l’obbligo di rispettare un c.d. periodo cuscinetto tra un contratto e l’altro.

Infatti, salvo ipotesi particolari, qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato per mancata osservanza del c.d. obbligo di stop&go.

Orbene, come anticipato, per far fronte alle contingenze dettate dall’epidemia da Covid-19, il Governo è ripetutamente intervenuto in questi mesi prevedendo discipline parzialmente derogatorie in materia.

Primo tra tutti, l’articolo 19-bis del D.L. n. 18 del 17 marzo 2020 (c.d. Decreto Cura Italia), introdotto con la legge di conversione n. 27 del 24 aprile 2020 in vigore dal 30 aprile 2020, che, parzialmente in deroga alla normativa di cui al D.Lgs. n. 81/2015, ha riconosciuto ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali per far fronte all’emergenza epidemiologica la sospensione:

•    del divieto di utilizzo di proroghe o rinnovi, nel medesimo periodo in cui sia operante una sospensione o riduzione del lavoro con accesso alla cassa integrazione guadagni;
•    dell’obbligo di stop&go.

Successivamente, è intervenuto il D.L. n. 34 del 19 maggio 2020 (c.d. Decreto Rilancio), il cui articolo 93, nella versione originaria, prevedeva la possibilità di rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 (inteso come termine finale del contratto, come precisato dal Ministero del Lavoro e dall’INL con nota n. 160/2020) i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in deroga all’obbligo di indicare le causali.

Sempre il Decreto Rilancio, nella versione introdotta con la legge di conversione n. 77 del 17 luglio 2020, vigente sino al 14 agosto 2020, ha previsto la proroga automatica dal 18 luglio al 14 agosto 2020 dei contratti di lavoro degli apprendisti e dei contratti a termine, anche in regime di somministrazione, così da considerare neutrale ed ininfluente tale proroga nel computo della durata massima di ventiquattro mesi.

Da ultimo, il D.L. n. 104 del 14 agosto 2020 (c.d. “Decreto di Agosto”), attualmente vigente, è intervenuto sempre sull’articolo 93 del Decreto Rilancio, prevedendo ora:

•    la sospensione dell’obbligo di indicare le causali in occasione di proroghe e rinnovi;
•    l’eliminazione del riferimento al 23 febbraio, come invece previsto nella originaria versione del decreto;
•    l’estensione sino al 31 dicembre 2020 del periodo in cui si possono disporre le proroghe o i rinnovi;
•    la possibilità di effettuare una proroga o un rinnovo privo di causale per una sola volta, per un periodo massimo di dodici mesi e comunque purché la durata massima del rapporto non sia superiore complessivamente a ventiquattro mesi.

Sul punto, con l’intento di fare chiarezza circa l’interpretazione della recente disposizione, è intervenuto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con nota n. 713 del 16 settembre 2020.
Secondo l’INL la disposizione permetterebbe la deroga alla disciplina sul numero massimo di proroghe e sul rispetto del c.d. periodo cuscinetto.

Ne consegue – spiega l’Ispettorato – che, laddove il rapporto sia stato già oggetto di quattro proroghe, sarà comunque possibile prorogarne ulteriormente la durata per un periodo massimo di dodici mesi, così come sarà possibile rinnovarlo anche prima della scadenza del c.d. periodo cuscinetto, sempre che sia rispettata la durata massima di ventiquattro mesi.

Inoltre, l’INL ha precisato che il termine del 31 dicembre 2020 sia da riferirsi esclusivamente alla formalizzazione della proroga o del rinnovo, ben potendo invece il rapporto protrarsi anche nel corso del 2021, fermo restando il limite dei ventiquattro mesi complessivi.

Si chiarisce, altresì, che il Decreto di Agosto va, sul punto, a sostituire la disciplina previgente di cui al Decreto Rilancio, con la conseguenza che sarà possibile adottare una nuova proroga o rinnovo “agevolato” anche qualora il medesimo rapporto sia stato prorogato o rinnovato in applicazione del previgente Decreto Rilancio, naturalmente sempre nel limite dei ventiquattro mesi.

Da ultimo, si conferma che la proroga automatica fruita dal 18 luglio al 14 agosto 2020 (ossia prima dell’entrata in vigore della versione modificata dal Decreto di Agosto) deve essere considerata come neutrale in relazione al computo della durata massima di ventiquattro mesi.


                                                                              Avv. Roberta Amoruso