Contratto a termine - le causali previste dalla contrattazione collettiva

Con la pubblicazione, in Gazzetta ufficiale, della legge di conversione del decreto “Sostegni bis”, viene prevista la possibilità di instaurare un contratto a tempo determinato utilizzando una causale basata su esigenze previste dalla contrattazione collettiva.

La disposizione nasce da un emendamento contenuto nell’articolo 41-bis alla Legge n. 106/2021, di conversione del Decreto Legge n. 73/2021, che prevede, per l’appunto, l’inserimento della lettera b-bis) all’interno del comma 1, dell’articolo 19, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di lavoro a tempo determinato.

Quello che, a mio avviso, era la cosa più naturale e cioè che le parti potessero decidere quali sono le esigenze per le quali è possibile utilizzare lavoratori a termine, diventa possibile dopo tre anni dal cd. decreto Dignità. Diciamo che in questi anni le parti avevano utilizzato la contrattazione di prossimità (prevista dall’articolo 8 del decreto legge n. 138/2011) per bypassare la rigidità delle causali previste dal legislatore. Ora, sarà possibile utilizzare la contrattazione collettiva ordinaria e non più quella derogatoria. In pratica, viene ripreso ciò che già avviene per identificare la stagionalità e, con essa, la possibilità di assumere dipendenti per il tempo strettamente necessario a queste lavorazioni.

Purtroppo la modifica è di natura temporanea, inoltre riguarda esclusivamente i contratti di lavoro dipendente del settore privato, in quanto l’obbligo di causale non è previsto per i contratti di lavoro stipulati dalle pubbliche amministrazioni.

La novità consiste nell'inserimento, in via transitoria, di una nuova fattispecie tra quelle che possono costituire il presupposto di ammissibilità - cosiddetta causale - di una durata del contratto superiore a dodici mesi (e in ogni caso entro il limite di durata complessiva di ventiquattro mesi). La nuova causale è costituita dalla sussistenza di specifiche esigenze individuate proprio dai contratti collettivi di lavoro.

La contrattazione collettiva, a cui l’emendamento fa riferimento, è quella prevista dall'articolo 51, del decreto legislativo 81/2015, e cioè sono i contratti collettivi nazionali e territoriali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ed i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU).

In pratica, saranno le parti sociali che, anche a livello aziendale, potranno individuare specifiche ipotesi (causali) per le quali sarà possibile instaurare contratti a tempo determinato.

La cosa che lascia perplessi è il massimale di durata entro il quale potrà essere operativa la causale prevista dai contratti collettivi. La norma dispone che il termine di durata non potrà eccedere i ventiquattro mesi, senza considerare che la stessa contrattazione collettiva può intervenire sulla durata massima complessiva dei contratti a tempo determinato, così come disposto dallo stesso articolo 19, del TU sui contratti di lavoro.

Come accennato, le nuove ipotesi, previste in relazione alle esigenze individuate dai contratti collettivi, saranno operative e si potranno quindi inserire, quali causali, all’interno dei contratti a tempo determinato, soltanto fino al 30 settembre 2022.  

La cosa che dovrà essere chiarita dal Ministero del Lavoro è se il termine del 30 settembre 2022 riguardi la data di stipulazione del contratto ovvero il termine ultimo entro il quale il rapporto a termine dovrà cessare in quanto non sarà più considerata valida la motivazione addotta dalla contrattazione collettiva. Ritengo che, stante il tenore letterale della norma, la dead line del 30 settembre 2022 riguardi la data di avvio del contratto di lavoro, il quale renderà valida la sua motivazione iniziale sino al termine di durata identificato tra le parti.

Inoltre, dovrà essere chiarita la cosa più importante e cioè se la transitorietà delle causali di natura contrattuale riguarda tutti i contratti a tempo determinato ovvero solo il “primo” contratto a termine stipulo con il lavoratore, in quanto per i rinnovi e le proroghe, la norma di riferimento per l’obbligo della causale richiama l’articolo 19, comma 1, che comprende anche la lettera b-bis) ma non il nuovo comma 1.1 che prevede, per l’appunto, la temporaneità fino al 30 settembre 2022.

La nuova disposizione interessa, indirettamente, anche i lavoratori utilizzati per il tramite delle Agenzie per il Lavoro. Infatti, l’Agenzia di somministrazione potrà inviare in missione i lavoratori inserendo, nel contratto di lavoro, una causale proveniente da una specifica esigenza prevista dalla contrattazione collettiva dell’utilizzatore e che, quest’ultimo, dovrà comunicare all’Agenzia stessa prima della stipula del contratto di somminitrazione.

Le nuove esigenze, così come verranno disciplinate dalla contrattazione collettiva, si andranno ad affiancare alle causali storiche, previste dalle lettere a) e b), dell’articolo 19, del citato D.L.vo n. 81/2015.

Tali lettere fanno riferimento alla sussistenza di:

a)    esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b)    esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.


Ricordo che l’obbligo di causale non si applica:

-    nel caso in cui si tratti di un primo contratto a tempo determinato, con il lavoratore, di durata non superiore ai 12 mesi,

-    in caso di proroga all’interno del primo contratto a tempo determinato, con il lavoratore, la cui durata complessiva non supera i 12 mesi,

-    qualora si tratti di un contratto a termine per attività stagionali (compresi i rinnovi e le proroghe), così come individuati con decreto del Ministero del lavoro (fino all'adozione del decreto si fa riferimento al DPR n. 1525/1963), nonché alle ipotesi individuate dai contratti collettivi,

-    in caso di contratto a termine stipulato con un dirigente,

-    ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l'innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all'innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa (così come disposto dall’articolo 1, comma 3, della Legge n. 96/2018).

È, infine, appena il caso di rammentare che per la stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi ovvero di un rinnovo o di una proroga, secondo le specifiche summenzionate, senza una delle condizioni previste dalle lettere a), b) o b-bis) dell’articolo 19, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi ovvero alla stipula del rinnovo o proroga privo di causale.


In merito alla durata massima e all’obbligo di indicare una causale ricordo, altresì, alcune agevolazioni in essere.

Sino al 31 dicembre 2021 è operativa l’agevolazione in caso di instaurazione di un contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, prevista dall’articolo 93 del Decreto Legge n. 34/2020 (cd. decreto “Rilancio”), la quale dispone la possibilità, fermo restando il limite di durata complessiva, pari a ventiquattro mesi, di rinnovare o prorogare, per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, i contratti di lavoro anche in assenza della causale. Inoltre, il contratto agevolato potrà essere privo della cd. “vacanza contrattuale” in caso di rinnovo e, qualora si tratti di proroga, questa non dovrà essere computata nel massimale delle quattro previste dall’articolo 21 del TU sui contratti di lavoro. È appena il caso di evidenziare che l’agevolazione non vale per il primo rapporto di lavoro a termine intercorso tra le parti.

Altra agevolazione, questa volta ordinaria, è prevista all'articolo 19, comma 3, del Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, ed è quella che prevede che al raggiungimento del limite massimo complessivo di durata dei contratti a termine, è possibile stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, presso gli uffici dell’Ispettorato del lavoro territorialmente competente (cd. contratto “assistito). Il contratto deve obbligatoriamente prevedere una causale.


Autore: Dott. Roberto Camera