• 9 Giugno 2016
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  • Approfondimenti Tecnici

Le tipologie contrattuali nel Testo Unico: cosa cambia.

Il D.Lgs. n. 81 del 2015, entrato in vigore il 25 giugno 2015, ha ad oggetto la disciplina organica delle tipologie contrattuali diverse dal lavoro subordinato standard.
Il decreto, oltre a modificare la disciplina delle mansioni di cui all’art. 2103 c.c., è intervenuto in materia di contratti di collaborazione coordinata e continuativa, di lavoro part-time, di lavoro intermittente, di lavoro a tempo determinato, di somministrazione di lavoro, di apprendistato, di lavoro ripartito e di lavoro accessorio o occasionale.
Il decreto ha, altresì, abrogato la disciplina relativa ai contratti di collaborazione a progetto, di associazione in partecipazione con apporto di lavoro e di lavoro ripartito. Tali contratti di lavoro non possono più essere stipulati; diversamente, i contratti ancora in essere alla data dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2015 avranno regolare esecuzione sino alla loro scadenza.

Le modifiche normative più importanti si sono appuntate sulle seguenti tipologie contrattuali:

a) Contratti di collaborazione coordinata e continuativa
La riforma ha introdotto, dall’1 gennaio 2016, una presunzione di subordinazione per le collaborazioni che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
Tale presunzione non si applica:
-  alle collaborazioni per le quali è stabilita una disciplina specifica da parte degli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
-  alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
-  alle collaborazioni prestate dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
-  alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate ed agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.
È stata contemplata la possibilità di certificare la regolarità del rapporto di collaborazione avanti alle commissioni di certificazione.
Infine, è stata prevista la possibilità di assumere con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato i lavoratori già parti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto.
In tali casi, laddove le parti sottoscrivano un apposito verbale di conciliazione ed il rapporto subordinato instaurato non cessi prima di dodici mesi (salvo che per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo), il datore di lavoro potrà beneficiare dell’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro nella fase anteriore all’assunzione.

b) Contratto di lavoro a tempo parziale
Sono state eliminate le tipologie di part-time “orizzontale”, “verticale” e “misto” e la distinzione tra clausole “elastiche” e “flessibili”.
Rimane, quindi, la sola distinzione tra lavoro straordinario e lavoro supplementare, entrambi regolati da clausole “elastiche”.
La norma rinvia alla contrattazione collettiva per la determinazione quantitativa delle ore di lavoro supplementare prestato dai singoli part-timers. Qualora difetti una specifica previsione contrattuale, il decreto stabilisce che le prestazioni di lavoro supplementare non possano superare il 25% delle ore di lavoro settimanali concordate e debba essere riconosciuta, per tali ore di lavoro supplementare, una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto.
Il decreto interviene, altresì, relativamente alla disciplina della trasformazione del rapporto, delle sanzioni, dei criteri di computo dei lavoratori, della disciplina previdenziale e dei rapporti di lavoro a tempo parziale nelle Pubbliche Amministrazioni.

c) Contratto di lavoro a tempo determinato
La riforma lascia sostanzialmente immutata la disciplina del contratto a termine, così come recentemente modificata.
La modifica più rilevante riguarda la comminazione della sola sanzione amministrativa (senza trasformazione del rapporto di lavoro) in caso assunzione di lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% rispetto ai dipendenti a tempo indeterminato.

d) Contratto di somministrazione di lavoro
È stata eliminata la necessità di apporre le causali giustificative in caso di ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato (c.d. “staff leasing”), così come già previsto nelle precedenti riforme per la somministrazione a termine.
Per quanto concerne i limiti quantitativi di impiego dei lavoratori somministrati rispetto ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’impresa utilizzatrice, il decreto ha fissato una clausola di contingentamento del 20% per lo staff leasing, mentre ha rinviato alla contrattazione collettiva per la fissazione del limite quantitativo del ricorso alla somministrazione a termine.
Qualora vengano superati detti limiti, il lavoratore può richiedere, anche nei soli confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle sue dipendenze, con effetto dall’inizio della somministrazione. In tal caso, il lavoratore ha, altresì, diritto ad un’indennità omnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.f.r.
Il contratto di somministrazione privo della forma scritta è nullo ed il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
In caso di violazione della disciplina in materia di somministrazione, la riforma ha previsto l’irrogazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00 euro.

e) Contratto di apprendistato
È stato abrogato il D.Lgs. n. 167/2011 (c.d. “Testo Unico dell’apprendistato”).
L’intervento mira ad instaurare un sistema duale, che affianchi al percorso formativo in senso proprio la formazione in azienda (“on the job”).
Il contratto di apprendistato necessita della forma scritta ai fini della prova.
Sono state mantenute le tre tipologie di apprendistato, ma sono mutate le finalità, i soggetti destinatari ed i profili formativi.
La percentuale di stabilizzazione è prevista solo per le imprese con almeno cinquanta dipendenti ed unicamente per l’apprendistato professionalizzante.

 

dott.ssa Roberta Amoruso
                       Studio Legale Associato Alessandro Cicolari