• 5 Gennaio 2017
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  • Approfondimenti Tecnici

Tipologie di invio del personale dipendente all’estero: il distacco

Il distacco contrattuale è un’altra tipologia, insieme a trasferta e trasferimento, di assegnazione di lavoratore in luogo diverso dalla normale sede di lavoro. Tale luogo diverso può anche trovarsi in un Paese diverso da quello dove è sita la normale sede di lavoro, e – pertanto – determinare il distacco del lavoratore all’estero, con tutte le particolarità che ne derivano. 
Tra trasferta, trasferimento e distacco, quest’ultimo è l’unica forma di mutamento del luogo di lavoro ad essere stata tipizzata in una disposizione normativa (art. 30, d.lgs. 276/03). La normativa prevede che il datore di lavoro può inviare il proprio lavoratore in distacco al fine di condividere il know-how aziendale, di sviluppare le competenze specifiche dei lavoratori distaccati, anche a beneficio delle loro carriere, di ricoprire posti vacanti, ovvero per implementare un unico sistema di valori aziendali.


La particolarità dell’istituto del distacco è che i soggetti del rapporto di lavoro passano da essere 2 ad essere 3: si parla, intatti di rapporto di lavoro trilaterale poiché a fianco del lavoratore distaccato vengono a trovarsi due datori di lavoro, quello distaccante (il datore di lavoro “originario”, titolare del rapporto di lavoro e controparte effettiva del contratto di lavoro) e quello distaccatario (il soggetto presso il quale il lavoratore viene inviato a svolgere la prestazione lavorativa e che per tutta la durata del distacco avrà a sua disposizione il lavoratore).
L’invio del lavoratore in distacco, sia che avvenga in Italia sia che avvenga all’estero, deve essere temporaneo seppur la legge non indichi un tempo massimo di durata. In materia di distacchi all’estero possono rinvenirsi nelle disposizioni legislativi delle indicazioni di durate massime, ma queste non si riferiscono al distacco in sé, bensì ai trattamenti speciali dal punto di vista fiscale o previdenziale che, a volte e al rispetto di determinate condizioni, possono essere applicati ai lavoratori distaccati all’estero (cd. distacco previdenziale).
Nella validità del distacco è fondamentale il permanere, per tutta la durata dell’assegnazione, dell’interesse del datore di lavoro al distacco. Infatti, nel caso in cui, durante il distacco, venga meno l'interesse del datore di lavoro distaccante, il lavoratore distaccato deve rientrare in azienda e il distacco termina. In un caso del genere, inoltre, la conclusione del distacco per interruzione dell’interesse del datore di lavoro non può legittimare, di per sé, un licenziamento, nemmeno se durante il distacco il posto di lavoro originario del lavoratore è stato soppresso. È importante precisare che qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa, o facciano parte del medesimo gruppo, l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente e non deve essere provato.
La presenza, come sopra descritta, di due datori di lavoro durante il periodo di distacco da vita ad una dissociazione temporanea tra titolare del rapporto di lavoro e soggetto che usufruisce della prestazione lavorativa. L’introduzione del terzo soggetto, il datore di lavoro distaccatario, non va a modificare l’originale contratto di lavoro che continua ad avere come parti il datore di lavoro distaccante e il lavoratore distaccato. Ovviamente, però, la partecipazione al rapporto del distaccatario, in favore del quale è resa la prestazione lavorativa, comporta delle, temporanee, variazioni volte ad agevolare lo svolgimento del distacco e a permettere che lo stesso raggiunga gli obiettivi per cui è stato iniziato. Tra il lavoratore distaccato e il datore distaccante permane, a tutti gli effetti, il rapporto di lavoro, tanto che tutti gli obblighi economici e normativi restano in capo al distaccante. Ciò significa che il datore di lavoro distaccante sarà ancora unico responsabile della retribuzione del lavoratore e titolare del potere disciplinare, nonché del potere di determinare la cessazione dell’assegnazione. In altre parole il distaccante conserva, oltre ai vincoli obbligatori, i “poteri-soggezione”, quali il potere di licenziamento, e ogni atto che comporti la modificazione del contratto di lavoro, il potere di recesso e/o di modificazione del distacco del lavoratore. Per quanto riguarda l’onere della retribuzione, che abbiamo detto resta in capo al datore distaccante, è opportuno precisare che ciò non pregiudica la possibilità che il datore di lavoro distaccante e l’impresa distaccataria giungano ad un accordo sulle effettive modalità di pagamento del lavoratore, o meglio, che venga pattuito il rimborso da parte del distaccatario delle somme a carico del distaccante relative al pagamento della prestazione lavorativa (cd. riaddebito o transfer pricing).
Al datore distaccatario sarà, invece, delegato il potere direttivo affinché possa esercitare quelle attività necessarie ad un utile inserimento del lavoratore distaccato nelle proprie strutture organizzative e allo svolgimento della specifica mansione oggetto dell’assegnazione.

 

Dott.ssa Emiliana Maria Dal Bon – Consulente del lavoro