Profili previdenziali del distacco comunitario

Uno degli ambiti gestionali più importanti, e più spesso tralasciati nelle pratiche expat è quello del regime previdenziale applicabile.
Le domande che il datore di lavoro deve porsi sono:

• dove devono essere versati i contributi previdenziali, in Italia o all’estero?
• quale paese è responsabile delle prestazioni previdenziali?

Occorre precisare e tenere ben presente che la disciplina degli aspetti previdenziali connessi alla gestione del rapporto di lavoro in caso di invio all’estero varia a seconda della destinazione geografica del lavoratore.
In ambito comunitario, il regolamento CE 883/2004 prevede che il lavoratore italiano distaccato in uno dei Paesi membri possa rimanere iscritto alla previdenza italiana per un periodo massimo di 24 mesi, in deroga al principio di territorialità, detto anche della lex loci laboris, in base al quale il lavoratore sarebbe, invece, soggetto alla legislazione dello Stato in cui svolge la propria attività lavorativa.
L’applicazione del principio di territorialità al lavoratore italiano, però, comporterebbe l’onere della doppia contribuzione, in quanto il lavoratore, soggetto al regime previdenziale italiano obbligatorio sulla base del suo contratto di lavoro, si troverebbe a dover contribuire anche nello stato estero di esecuzione della prestazione lavorativa in ragione del principio di territorialità. Non è necessario specificare che questo comporta un notevole aggravio di costi.

Affinché la deroga al principio di territorialità in caso di distacco, nota come distacco previdenziale, sia legittima e possa, perciò, operare devono essere rispettate alcune condizioni:
1) il lavoratore non deve essere distaccato in sostituzione di un altro lavoratore il cui distacco ha raggiunto il limite massimo di 24 mesi;
2)  il datore di lavoro deve esercitare abitualmente la sua attività nello stato d’invio;
3) deve mantenersi un legame organico durante il distacco tra datore di lavoro distaccante e lavoratore distaccato e quindi l’attività lavorativa nello Stato di destinazione sia svolta per conto del datore di lavoro da cui normalmente dipende.
Per quanto riguarda gli aspetti più strettamente operativi, dal punto di vista del rapporto contrattuale tra distaccante e lavoratore è necessario procedere ad alcune puntualizzazioni circa le caratteristiche del distacco, nonché svolgere alcuni adempimenti richiesti ex lege.

1) È consigliabile, anche se non obbligatorio, che il datore di lavoro distaccante definisca il cd. accordo di distacco con il distaccatario, indicandovi i motivi del distacco, l’interesse nel distacco e la durata (a sottolinearne la temporaneità), nonché tutti quegli altri aspetti che le due parti dovessero ritenere opportuno regolamentare.
2) Altresì consigliabile è che il datore di lavoro consegni al lavoratore distaccato una lettera di distacco, nella quale inserire i dati di natura economica e contrattuale che andranno a integrare il contratto di lavoro.
3) Indispensabile, invece, ai fini previdenziali ed assicurativi è la richiesta all’INPS e all’INAIL degli appositi certificati relativi alla legislazione applicabile.
4) Infine, il datore di lavoro deve provvedere alla comunicazione telematica del distacco ai servizi competenti (attraverso il modello UNILAV) e all’annotazione degli estremi del distacco nei libri obbligatori.