Rinnovo del CCNL ALIMENTARI INDUSTRIA – Le novità in materia di contratti a termine

In data 1° marzo 2024, è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro (CCNL) dell’Industria alimentare da parte delle sigle sindacali FAI, FLAI e UILA e di tutte le 14 Associazioni datoriali dell’industria alimentare.

Importanti novità sono state previste per il contratto a tempo determinato e la somministrazione di manodopera.

Le modifiche hanno riguardato, principalmente, le «causali» ed il «limite massimo» di utilizzo di queste tipologie contrattuali. Vediamo quali sono le novità apportate dal rinnovo del CCNL.

LE CAUSALI

Sono stati implementati i «casi» che permettono l’attivazione di contratti a tempo determinato oltre i 12 mesi:

1. per l’esecuzione di un progetto, di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo e non rientranti nelle normali attività (es. migrazione a nuovi software, cambi di sistemi informatici, ecc.);
2. per la realizzazione di progetti temporanei legati alla modifica e/o modernizzazione degli impianti produttivi e attivazione di nuovi processi produttivi (es. attività di engineering e impiantistica).

Inoltre, il CCNL delega la contrattazione collettiva aziendale, stipulata dalle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU), costituite nell’ambito delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, a prevedere ulteriori casistiche.

I «casi» predisposti dalla contrattazione nazionale possono essere previsti unicamente in caso di attivazione di contratti a tempo determinato diretto e non anche per la somministrazione a termine. Tale differenza è espressamente stabilita nella nuova versione dell’articolo 18, sui rapporti a tempo determinato.

In virtù di questa implementazione prevista dal contratto collettivo, non è più possibile, dal 1° marzo 2024, utilizzare, nei contratti a tempo determinato diretto, le «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva» individuate dalle parti (datore di lavoro e lavoratore). Viceversa, le esigenze individuate tra le parti potranno essere inserite, fino al 31 dicembre 2024, nei contratti individuali sottoscritti dall’Agenzia per il lavoro ed il lavoratore somministrato, al fine di avviare una somministrazione di manodopera a termine.

L’altra macro-causale, sempre utilizzabile, è quella prevista in caso di sostituzione di lavoratori assenti con il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Qualora l’assunzione avvenga per tale motivazione, e più precisamente in caso di sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o congedo parentale, il contratto collettivo prevede la possibilità di anticipare la data di assunzione fino a due mesi prima dell’inizio del congedo e quindi dell’assenza del lavoratore da sostituire. Tale modifica è migliorativa rispetto a quanto già previsto dall’articolo 4, comma 2, del TU sulla maternità e paternità (decreto legislativo n. 151/2001).

LIMITE MASSIMO DI LAVORATORI A TERMINE

Cambia la modalità di calcolo della percentuale massima di lavoratori per i quali è possibile stipulare rapporti a tempo determinato diretto ed in somministrazione.

Il numero massimo di contratti a tempo determinato, in staff leasing ed in somministrazione a termine, che possono essere stipulati da un medesimo datore di lavoro/utilizzatore, è pari al 25% dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione o, nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, in forza al momento dell’assunzione.

Dalla percentuale massima sono esclusi i contratti a termine per motivi stagionali.

In merito alla percentuale indicata dal CCNL, va fatta particolare attenzione al fatto che tale valore (25%) è da considerarsi complessivo tra tutele le tipologie contrattuali sopra evidenziate, ma si dovrà, comunque, tenere conto del limite stabilito dalla norma legale di riferimento, prevista per il singolo contratto di lavoro.

In pratica, i soli contratti a tempo determinato diretto dovranno comunque rispettare la soglia del 20%, così come stabilito dall’articolo 23, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015. Così come i lavoratori somministrati a tempo indeterminato non potranno andare oltre il 20%, previsto dall’articolo 31, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015.

LE ALTRE REGOLE

Proroghe

Restando ferma la durata massima complessiva di otto mesi, per singolo contratto stagionale, le proroghe che possono essere applicate al singolo rapporto di lavoro a termine di carattere stagionale è pari a quattro. Ritengo che tale regola non sia coerente con il dettato normativa. In particolar modo, il legislatore, nel disciplinare il numero massimo di proroghe (articolo 21) ha evidenziato come tale regola si applichi a prescindere dal numero dei contratti; inoltre, non ha previsto alcuna delega alla contrattazione collettiva sulla possibilità di rideterminare tale valore che, legislativamente, è individuato in massimo quattro proroghe.

Stop and go

La contrattazione collettiva di secondo livello potrà stabilire l’assenza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a termine effettuate per finalità di carattere sostitutivo. Ciò sta a significare che su richiesta di una delle parti (datore di lavoro o lavoratore), sarà possibile evitare, in caso di assunzione a termine per motivi sostitutivi, la cd. «vacanza contrattuale» prevista tra due contratti a tempo determinato ordinari.

Immediatamente operativa, viceversa, la disposizione che prevede l’assenza di intervalli temporali, tra due contratti a tempo determinato, in tutti i casi di assunzione a termine di durata non superiore a 12 mesi.

Durata massima

Resta ferma la durata massima, anche con più rapporti di lavoro a termine, pari a 24 mesi. Tale massimale di durata non è presente nei casi espressamente disciplinati dal legislatore (ad esempio per i contratti a termine di carattere stagionale).

Fase di avvio di nuova attività

Vengono individuate le nuove attività e la relativa durata.

Per fase di avvio di nuova attività si intende un periodo di tempo fino a 18 mesi per l’avvio di una nuova unità produttiva.

Per fase di avvio di nuove attività si intende, altresì, quella di avvio di una nuova linea modulo di produzione, che potrà protrarsi per un periodo di tempo fino a 12 mesi.

Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale, con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nei territori del Mezzogiorno.

Autore:  Dott. Roberto Camera